Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Все о заключении срочного трудового договора на время декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Если руководство решает принять нового работника или работницу на место временно отсутствующей декретницы, то в этом случае также должен быть заключен трудовой договор. Но для начала временный работник должен составить заявление о приеме на работу.
Прекращение трудового соглашения на декретном месте
Нюансы срочного трудового соглашения сводятся к обеспечению комфортного для всех участников процесса и, что не менее важно, законного прекращения временной работы. В широком смысле прекратиться такой договор может точно так же, как и любой другой — до окончания срока действия:
- переводом на другую должность (процедура самая обычная — без специфических нюансов);
- увольнением по желанию сотрудника (процедура традиционная — достаточно предупредить нанимателя за две недели);
- увольнением по независящим от сторон обстоятельствам или по инициативе нанимателя (всё происходит в соответствии с общими нормами ТК).
Срочный договор на время декрета
Срочный трудовой договор чаще всего используется для замены временно отсутствующей работницы. Разберемся, на что необходимо обратить внимание при оформлении кадровых документов в таком случае во избежание правовых ошибок и проблем.
В соответствии с ч. 1 ст. 59 ТК РФ, закон позволяет заключить срочный договор на время декретного отпуска основного работника, за которым сохраняется место работы, для исполнения его обязанностей. Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, в срочном трудовом договоре следует указать срок его действия и причину оформления — отсутствие основного работника.
В соглашении нужно прописать фразу «Трудовой договор заключен на период отсутствия «ФИО сотрудницы в декрете». В приказе о приеме на работу временного специалиста обозначить срочный характер работы. А вот делая запись о приеме на работу в трудовой книжке, указывать, что договор — срочный, не следует.
Как записать в трудовую книжку
Запись делается точно такая же, как при обычном трудоустройстве. Основание для занесения записи в трудовую книжку – приказ о трудоустройстве, где уже имеется запись о временных обязанностях. Указывать в трудовой, что договор срочный и имеет конечную дату не следует, так как в последствии данное соглашение может перейти в разряд постоянных.
К примеру, основная сотрудница решила уволиться, не дожидаясь окончания декретного отпуска. И на основании ст. 58 ТК РФ временный работник становится постоянным, если только не появились иные обстоятельства. В случае, если запись об окончании трудовых отношений все же ошибочно занесена в трудовую книжку, то ее следует исправить в соответствии с требованиями инструкции по ведению книжек.
Главные условия для заключения срочного договора на время декретного отпуска
Как уже было сказано выше, срочный документ с новым сотрудником может быть подписан только после окончания процедуры оформления всех документов для декретного отпуска основной работницы. После окончания основного периода отпуска по уходу за ребенком женщина будет вправе продлить свой отдых до момента достижения ребенком трехлетнего возраста. В подобной ситуации работодатель сможет продлить ранее заключенный с новым сотрудником договор. Действовать в данном случае необходимо следующим образом:
- Сначала нужно надлежащим образом провести процедуру продления отпуска по уходу за ребенком. Главным документальным основанием здесь будет являться письменное заявление сотрудницы, в котором указываются ее намерения относительно увеличения продолжительности отпуска.
- Далее руководитель организации, на основании полученного от служащей заявления, должен подготовить требуемые документы, в частности, приказ об увеличении периода отпуска по уходу за ребенком.
- И, наконец, только после урегулирования всех вышеуказанных вопросов работодатель сможет пролонгировать ранее заключенный договор с временным сотрудником. Для этого сторонами может быть составлено дополнительное соглашение, в котором указывается новый период действия договора.
Действия сотрудницы при оформлении декретного отпуска
Во время оформления декретного отпуска основные обязательства по проведению всех необходимых мероприятий, безусловно, будут возложены именно на работодателя. Однако в обязанности сотрудницы также будут входить некоторые действия. В частности, речь идет о необходимости составления письменного заявления на имя начальника организации. Данный документ формируется в свободном порядке, так как никаких обязательных форм и образцов для него установлено не было.
Помимо этого, к готовому заявлению сотрудницей должно быть прикреплено и главное документальное подтверждение факта ее беременности. Таким подтверждением является больничный лист, надлежащим образом заполненный уполномоченной медицинской организацией.
Еще одно важное обязательство будет возложено на сотрудницу уже после появления малыша на свет. В частности, в этот момент она должна будет представить своему работодателю свидетельство о рождении, которое выдается в органах ЗАГС. Именно на основании данного документа руководитель сможет произвести расчет единовременного пособия.
Выплаты и пособия временному работнику
Работая по срочному договору, к сотруднику применяются все те же положения, что и к основным сотрудникам. Так, например, как и любое другое застрахованное лицо, временный сотрудник вправе рассчитывать на пособия, которые выплачиваются за счет соцстраха. Таких как, пособия в связи с материнством или по временной нетрудоспособности.
С окончанием трудового договора сотрудник, принятый на время, имеет право на выплаты:
- заработная плата – выплачивается в последний день сотрудника на работе, включает в себя премии и надбавки;
- компенсация за неиспользованный отпуск – также выплата происходит в последний рабочий день, произведя предварительно расчет неиспользованного отпуска;
- выходное пособие – получить его могут только те временные сотрудники, срок договора с которыми не превышает 2х месяцев, причем только в том случае, если это предусматривается трудовым или коллективным договором. Остальные сотрудники на данную выплату рассчитывать не вправе.
Рассмотрим саму трактовку срочности соглашения о найме сотрудника на работу в описанной выше ситуации (см. таблицу).
| № | Этап |
| 1 | Срочность соглашения между работодателем и сотрудницей основана на том, что она занимала определенную должность по причине отсутствия работника, за которым его рабочее место закреплено трудовым законодательством до его возвращения |
| 2 | Трудовой договор с беременной замещающей сотрудницей можно прекратить |
| 3 | В этом случае наниматель обязан предложить женщине вакансии в компании, на которые она может претендовать |
| 4 | Если подходящих для сотрудницы вакансий не нашлось, с ней можно расторгнуть трудовое соглашение |
Сокращение сотрудника, работающего по срочному трудовому договору.
Работодатель нашей организации принял решение о сокращении штата. Под сокращение подпадает сотрудник, работающий по срочному трудовому договору вместо работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до трех лет. Можем ли мы его сократить?
Трудовым кодексом предусмотрено досрочное расторжение срочного трудового договора по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, по инициативе работодателя согласно ст. 81 ТК РФ и по желанию работника по ст. 80 ТК РФ.
Одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя – сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81ТК РФ). Об этом работодатель должен за два месяца предупредить работников и выплатить им выходные пособия. Исключение составляют работники, с которыми заключены срочные договоры на время сезонных работ или на срок до двух месяцев: при сокращении численности или штата работников организации работодатель обязан предупредить сезонных работников о предстоящем сокращении за семь календарных дней, а работников, заключивших договор на срок до двух месяцев, – за три дня (ст. 292, 293 ТК РФ). Кроме этого, сезонным работникам выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ).
Согласно ст. 256 ТК РФ на период отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет за работником сохраняется место работы (должность). Нельзя уволить по инициативе работодателя женщин, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), и других лиц, воспитывающих детей без матери. Исключение составляют ликвидация организации и основания, перечисленные в п. 1, 5 – 8, 10, 11 ч. 1 ст.81 ТК РФ .
Что касается работника-срочника, вы можете уволить его по инициативе работодателя по общим основаниям: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения или другое дисциплинарное взыскание. Можно предложить работнику расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, с выплатой компенсации. Но сохранить место (должность) за работницей, находящейся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до трех лет, вы обязаны.
Что такое срок договора
В Гражданском кодексе, который устанавливает общие правила заключения и действия договора, нет определения его срока. Но есть статья 425 ГК РФ, которая указывает, что договор вступает в силу и становится обязательным для сторон с момента его заключения.
Если в соглашении прописана дата заключения, но нет даты или события, с которым связано прекращение договора, то он признаётся бессрочным. В таком случае уволить работника без его согласия можно только по ряду оснований (статьи 71 и 81 ТК РФ).
В срочном трудовом договоре срок действия может быть привязан к конкретной дате или к наступлению определённого события. Например, до выхода основного работника из декретного отпуска или возвращения его с учёбы с отрывом от производства.
Должен ли работник отработать весь срок действия договора
Указание в трудовом договоре срока действия не обязывает работника отработать его полностью. Ведь все остальные основания расторжения трудовых отношений, предусмотренные в ТК РФ, остаются в силе.
Это может быть соглашение сторон (статья 78), инициатива работника (статья 80), инициатива работодателя (статья 81). Наличие в трудовом договоре срока действия просто позволяет работодателю уволить работника ещё по одному основанию – в связи с истечением срока (п. 2 статьи 77 ТК РФ).
В случае, когда ни одна из сторон не заявила о прекращении трудовых отношений по истечении срока, и работник продолжает работать, договор из срочного становится бессрочным.
Надо ли это как-то оформлять? С одной стороны, есть статья 58 ТК РФ, на основании которой срочный трудовой договор автоматически переквалифицируется в заключённый на неопределённый срок. Но с другой стороны, есть письмо Роструда (от 20.11.2006 № 1904-6-1), где сказано, что в таком случае надо составить к срочному договору дополнительное соглашение.
Можно ли повторно заключить срочный договор на тех же условиях и с тем же работником? ТК РФ этого не запрещает, но при многократных перезаключениях договора суд может прийти к выводу, что эти трудовые отношения являются бессрочными. В таком случае работодателя могут оштрафовать за нарушение трудового законодательства.
Однако к такому выводу суды приходят не всегда. В качестве примера можно привести Апелляционное определение Саратовского областного суда от 17.10.2019 № 33-8580/2019. Работник, с которым срочные договоры перезаключались 7 раз подряд, требовал признать трудовые отношения с ним постоянными. При этом первое судебное решение было в его пользу, а вот апелляционная инстанция истца не поддержала. Суд пришёл к выводу, что раз стороны из года в год заключали срочный трудовой договор, то это происходило с согласия работника, и нарушения закона здесь нет.
Декрет при срочном трудовом договоре
Рассматривать вопрос декретного отпуска следует с точки зрения разделения этого понятия на два сопутствующих периода.
До и послеродовой больничный. Этот период еще именуют отпуском, связанным с беременностью и последующими родам. Здесь законодатель (ст. 261 ТК РФ) прямо обязывает работодателя продлить трудовое соглашение, срок действия которого закончился, до момента, пока женщина у женщины не прекратится беременность. Единственный нюанс – женщина обязана написать заявление и согласовать с работодателем новую дату увольнения.
Отпуск, связанный с необходимостью досматривать малыша, пока ему не исполнится 3 годика. Тут законодатель определил, что предоставление такого вида отпуска осуществляется сразу после окончания предыдущего. Если в этот период срок действия трудового договора еще не закончится либо не создадутся условия для его досрочного прекращения (например, выход на работу основного сотрудника во время больничного роженицы), женщина получает полное право уйти в подобный отпуск. При этом уволить ее можно будет только после его окончания. Либо по собственной инициативе труженицы.
Таким образом у работодателя есть два периода во время беременности сотрудницы. В первый период он обязан сохранить за женщиной рабочее место и зарплату, пока не разрешится ее беременность. И хотя момент наступления второго периода тесно связан с первым, здесь администрация все же имеет право прекратить срочные трудовые отношения.
Помните, кроме срочного трудового договора, условия которого обязательны для работника и его нанимателя, действует еще и трудовое законодательство, защищающее женщин от незаконного увольнения в периоды беременности.
Как правило, та или иная должность в отдельно взятом учреждении создается в виду наличия определенного объема работы, который плавно распределен исходя из 40 часов загруженности в неделю.
Естественно если штатный сотрудник отсутствует даже непродолжительное время, к примеру, в случае болезни либо же использования ежегодного отпуска, его обязанности исполняют другие работники за доплату.
Но краткосрочная замена предполагает только охват текущих дел, которые невозможно перенести на иной срок. А весь объем работы все равно придется делать уже выздоровевшему либо же отдохнувшему сотруднику.
В случае же с длительным отсутствием, допустим, в связи с предстоящими родами и оформлением декретного отпуска, ситуация намного сложнее. Привлечь действующего труженика для исполнения обязанностей уже по двум должностям в большинстве случаев невозможно в связи с неподъемной нагрузкой.
Именно поэтому в подобной ситуации остается только три выхода, определенных законом:
- принять нового служащего, но в режиме срочного договора, то есть на время отсутствия основного работника;
- перевести действующего труженика с полным освобождением от его прежних обязанностей, опять же на временной основе;
- использовать совместителя, как внутреннего, так и внешнего.
Нередко возникает вопрос – можно ли назначать испытательное время при трудоустройстве по СТД? Это зависит от длительности и вида трудовой деятельности при трудоустройстве человека.
Сезонная трудовая деятельность.
При устройстве на предприятие на период сезона можно назначать испытательный период, продолжительностью на больше 2-х недель (ст. 70 ТК РФ).
При этом, при заполнении соглашения – в тексте документа требуется ссылаться на ст. 294 ТК РФ.
Временный труд.
При временном труде до 2-х месяцев – испытательный период устанавливать нельзя (ст. 289 ТК РФ).
Прочая трудовая деятельность.
При заполнении СТД на прочих работах сроком от 2-х до 6-ти месяцев, испытательное время не может быть больше, чем 2 недели (ст. 70 ТК РФ).
Примечание. Ст. 70 ТК РФ регламентирует, что испытательный срок нельзя устанавливать:
- Беременным работницам, и сотрудникам, с детьми до 1.5-летнего возраста.
- Лицам, избранным в результате конкурса на замещение должности.
- Несовершеннолетним лицам, оформленным на работу.
- Закончившим специальное учебное заведение и впервые трудоустроенные по своей специальности на протяжении одного года с даты завершения учебы.
- Приглашенным на предприятие переводом из другой фирмы по договоренности между руководителями компаний.
- Прочим лицам, в ситуациях, прописанных в ТК РФ, в коллективных соглашениях и в других законодательных нормах РФ.
- Испытательный период не может быть более 3-х месяцев, а для руководящего состава, гл. бухгалтеров и прочих обособленных категорий лиц – до 6-ти месяцев, если другое не предусмотрено законодательными актами РФ.
Ответы на распространенные вопросы
Вопрос №1. «Меня взяли на работу на время декретного отпуска одного сотрудника. При этом мне установили испытательный срок. Это законно?»
Абсолютно законно. Согласно ТК ст.70 части первой, испытательный срок работодатель вправе установить и временному сотруднику. Однако, есть ограничения по испытательному сроку. Если Вас приняли на временную должность на общий срок не превышающий шесть месяцев, испытательный может быть две недели, либо меньше. В других случаях испытательный срок ограничен сроком в три месяца (за некоторыми исключениями). Причем, устанавливаемый Вам срок испытания должен быть прописан в договоре.
Вопрос №2. «Могут ли мне предложить меньший оклад при замещении временного сотрудника?»
Нет. Если вы занимаете ту же должность с теми же функциями, оклад у Вас должен быть точно таким же. В некоторых случаях он может быть выше, например, при условии добавления Вам новых обязанностей или при премировании.
Вопрос №3. «Может ли работодатель уволить сотрудника, если срок договора уже закончился, а он находится на больничном?»
Можно. Дело в том, что по законодательству (ст.81 ТК) расторгать договора с сотрудником во время болезни нельзя. Но нельзя только по инициативе работодателя. Решение об окончании срочного договора инициативой работодателя не является, поэтому расторгнуть договор с временным сотрудником можно даже во время его болезни.
Обязательные пункты срочного договора на занятие декретной должности
Текст такого документа будет несколько отличаться от подобного временного трудоустройства, например, на сезонную работу или короткий срок.
Как правило, в срочном договоре проставляется две даты – начала и завершения сотрудничества. Трудоустраивая соискателя на декретную ставку, так поступить нельзя. Причина в том, что декрет включает в себя два периода – отпуск, связанный с беременностью и родами (точнее, больничный) и отпуск по уходу за маленьким ребенком, прервать который сотрудница, ставшая мамой, имеет право, когда ей будет угодно.
Таким образом, сроки работы на декретной должности могут быть разной продолжительности: от 140 дней, гарантированных государством на подготовку к родам и восстановление после них, до 1,5 или 3 лет, исполняющихся малышу, если мама намерена не спешить с возвратом на работу и посвятить себя заботам о семье.
Для разрешения этого противоречия предусмотрен следующий выход: в срочном договоре по трудоустройству на декретную ставку сроком завершения его действия считается не конкретно определенная дата, а наступившее событие – возвращение в ряды трудящихся сотрудницы, замещать которую призван временный служащий.
Декретное место работы – Адвокат
Трудоустройство на место родившей женщины влечёт за собой определенные сложности. Будущая мама не сможет рассчитывать на выплаты по беременности. Работа является временной до выхода основной сотрудницы.
Декретная ставка, согласно статье 255 ТК РФ, подразумевает приём нового работника по срочному договору. Основные гарантии законодательства все же сохраняются. Отпуск по беременности Термин «декретная ставка» применяется к случаю ухода женщины в отпуск по уходу за ребенком.
Срок законного отдыха может длиться более 140 дней, но менее 3 лет. В течение этого времени работник, заменяющий основную сотрудницу, не имеет права претендовать на многие выплаты, связанные с беременностью.
Декретная ставка неприятна тем, что основная сотрудница может выйти на работу когда угодно. Часто сознательные женщины возвращаются через полтора года.
Семейное право Что такое декретная ставка на работе? Помимо основных сотрудников с бессрочными или длительными трудовыми договорами в штате предприятий, компаний, организаций есть временные сотрудники. Обычно их принимают на работу, если основная сотрудница уходит в декретный отпуск.
Перед тем, как соглашаться работать на таких условиях, необходимо понять, что такое декретная ставка, в чем ее преимущества, чем она может отличаться от обычной ставки.
Особенности декретного отпуска Согласно статье 255 Трудового кодекса РФ сотрудницам в 2020 году предоставляют отпуск по беременности и родам на 70 календарных дней до родов и 70 календарных дней после родов. В связи с отпуском выплачивается пособие.
Женщину “освобождают” от работы на весь указанный период. Если у сотрудницы многоплодная беременность, сложные или преждевременные роды, срок отпуска увеличивается.