Методы нематериальной мотивации персонала

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Методы нематериальной мотивации персонала». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Данный блок системы мотивации состоит из комплекса стимулов, которые не являются непосредственно денежными. Как правило, они создают условия для удовлетворения высших уровней потребностей в общении, уважении, признании, саморазвитии, творческой реализации.

Цели нематериальной мотивации персонала

Система нематериальной мотивации персонала направлена на повышение эффективности работы компании. Как уже было сказано выше, нематериальное стимулирование призвано повысить лояльность сотрудников, вовлекать их в долгосрочные отношения. Именно благодаря этому руководству удается достичь нескольких целей:

• Увеличить доход от бизнеса. Логика такая: менеджеры мотивированы, а значит, лучше работают;
• Развитие сотрудников, раскрытие их потенциала, новых навыков и умений, а вместе с ним повышение квалификации. В результате компания становится сильнее, выделяется на фоне конкурентов;
• Нематериальное стимулирование также создает благоприятную атмосферу на работе. Тогда сотрудникам хочется поскорее в офис, а продуктивность вырастет в разы.

Методы нематериальной мотивации, в отличие от материальной в виде повышения зарплаты, работают исключительно на сплочение коллектива.

Оценка эффективности нематериальной мотивации: деньги точно не главное?

Сотрудников невозможно мотивировать исключительно деньгами. В компании, где работа носит творческий характер или требует значительных интеллектуальных усилий, важными факторами мотивации становятся личностный рост, возможность работать над интересными проектами, чувство удовлетворения от хорошо выполненной работы и иные нематериальные факторы. Если коллективу не ясно, от чего зависят поощрения, или они кажутся произвольными, несправедливыми, это также сказывается на мотивации.

В конечном счете, человек, сидящий в офисе только ради зарплаты, едва ли будет работать с полной отдачей, а значит его вклад в общее дело будет незначительным.

Чтобы оценить эффективность системы немонетарной мотивации, учитывайте различные факторы. К примеру: публикация сотрудниками офисных и корпоративных фото в социальных сетях и использование продукции с символикой бренда отражают лояльность по отношению к компании. Удовлетворенность персонала своим руководителем также влияет на мотивацию. В изучении этого фактора помогают опросы рядовых сотрудников.

Причины снижения мотивации

Признайтесь, в вашей жизни наверняка были дни, когда не хотелось идти в офис. Это нормальное явление и случается с каждым. Все дело в причине. Если нежелание идти на работу единично и обусловлено личными обстоятельствами, можно попросить внеочередной выходной и потратить его на решение возникших проблем.

Хуже, когда подобное происходит часто и связано с другими причинами, среди которых:

• напряженная атмосфера в коллективе — среди сотрудников царит зависть, критиканство. Обсуждаются не только деловые качества, но и внешность. Начальство не замечает достижений работников, не акцентирует внимания на их успехах;

• стагнация — нет продвижения по карьерной лестнице и перспектив роста. Человеку дают однотипные задачи, не позволяющие развиваться и открывать новые горизонты. Заработная плата остается прежней, а возможности проявить себя не предоставляются;

• несоответствие навыков и поставленных задач — часто случается с новичками. Сотруднику не хватает компетенции, чтобы справиться с полученным заданием. нужна поддержка коллег, желание поделиться опытом, но этого нет;

• неправильное распределение задач — есть практики и теоретики. Первые предпочитают активную деятельность, для них убийственна бумажная работа. Вторые не могут себя проявить на объекте, зато становятся генераторами идей за столом в кабинете;

• отсутствие четкой должностной инструкции — работники не понимают ясно: что, для чего и к какому сроку нужно сделать;

• зарплата ниже рыночной — самый главный демотиватор. Зачем нужна такая работа, которая не позволяет заработать столько, чтобы удовлетворить собственные потребности.

Способы нематериальной мотивации персонала

Направлены на улучшение психологического климата, создание душевной атмосферы, повышение значимости каждого члена коллектива. Инструменты мотивации сотрудников без привлечения денежных средств дают иногда даже более эффективные результаты, чем материальные аналоги.

Среди действующих вариантов выделяют:

• похвалу — личная благодарность делает счастливым ничуть не меньше денег в конверте. Но еще лучше рассказать об успехе всем: оставить запись на корпоративном сайте или объявить о заслугах работника на совещании;

• общение с подчиненными — начальнику не стоит прятаться за закрытой дверью кабинета. Каждый работник должен иметь возможность обратиться к нему за советом, поделиться с ним идеей;

• свобода и эксперименты — дайте шанс проявить себя даже молчунам. В этом помогут брейн-штормы, мозговые штурмы. Главное — создать обстановку, чтобы сотрудники не боялись высказывать свои идеи;

• гибкий график — если с утра в этом специалисте нет острой необходимости, почему бы ему не разрешить приходить после обеда? Проверять рабочую почту, составлять презентации можно и дома.

Примеры нематериальной мотивации персонала в Visotsky Consulting

Поделюсь десятью методами нематериальной мотивации персонала, которые используются в компаниях сети Visotsky Consulting.

• Привилегии. Они могут быть разными: от входа в кабинет руководителя без стука до возможности ездить на служебной машине.
• Знаки. Это внешние символы: например, медали, дипломы, особые таблички на входе в кабинет.
• Корпоративы. Коллективные мероприятия сближают сотрудников. Но важно, чтобы они были правильно организованы.
• Обучение. Здесь речь идёт не о внутреннем, а о внешнем обучении, которое оплачивает компания. Считаю, что для людей, стремящихся к развитию, это очень важно.
• Карьерный рост. Как только мы принимаем сотрудника в штат, то сразу же прописываем ему карту карьеры с перспективой вертикального, а для некоторых и горизонтального роста.
• Лицо компании. Возможность выступать от имени компании: с появлением соцсетей этот пункт стало легко реализовывать.
• Прокачка личных целей. Речь идёт о тренингах и курсах, которые помогут сотруднику организовать себя, создать планы в личной жизни и в профессии.
• Соревнование. Соревнования, которые проходят между компаниями, подразделениями или отделами: с точки зрения прибыли, компетентности и так далее.
• Игры. Геймификация, связанная с показателями сотрудников по результативности в работе и обучению.
• Вызывающие цели. Миссия и идеология компании, которые постоянно должен продвигать владелец бизнеса.

Геймификация как пример нематериальной мотивации сотрудников

В компании Visotsky Consulting игры идут постоянно, не прекращаясь, ведь каждому работнику для мотивации, поддержания боевого духа не помешает соревнование или битва. Чтобы мотивированные сотрудники сами не придумывали игры, перерастающие в конфликты и склоки, руководство должно держать этот вопрос на контроле.

Геймификация — современный метод мотивации персонала. Например, в каждом подразделении внедрён вариант игры «Лучший сотрудник месяца (квартала)». Правила немного варьируются в зависимости от инициативы службы персонала. В центральном маркетинговом подразделении сотрудник должен еженедельно обучаться, увеличивать показатели результатов работы, использовать необходимые административные инструменты, присутствовать на общих собраниях с включённой камерой, чтобы получить приз.

Также руководители регулярно разрабатывают игры для мотивации и стимулирования персонала отдела продаж. Не скупимся на дорогостоящие призы для них, ведь они — «первая линия обороны» компании, мотивация продавцов важна. Проводится соревнование между подразделениями сети по доходу. Обращу внимание, что об этих играх и результатах нужно постоянно оповещать, напоминать. Этот вопрос должен быть на контроле у секции внутреннего PR.

Из чего состоит система мотивации

В большинстве случаев разработкой мотивационных мероприятий занимается HR-отдел компании. Но в практических условиях задачи мотивации и организации работы персонала лежат на руководителях.

Система мотивации сотрудников в организации представляет собой комплекс мероприятий, стимулирующих к инициативности и желанию трудиться. Она состоит из двух основных элементов: компенсационной и не компенсационной системы:

Компенсационная система включает:	Не компенсационная система включает:
Заработную плату, выплаты по временной нетрудоспособности сотрудника, оплату за сверхурочные работы, выплаты при сокращении, страховые выплаты.	Программы, направленные на повышение квалификации, развитие интеллекта, эрудиции. Мероприятия, способствующие повышению самооценки персонала. Корпоративные мероприятия для сплочения коллектива. Постановку целей, задач сотрудникам, контроль их исполнения.

Методы мотивации персонала

У каждого работника разные цели и желания, а значит — разная мотивация. Зная, что влияет на мотивацию конкретного сотрудника, можно использовать этот инструмент по максимуму. При этом можно мотивировать людей как материально, так и не материально. Разберём оба метода подробнее.

Материальная мотивация. Это стимулирование сотрудника деньгами. Оклад менять сложно, но можно увеличивать или уменьшать переменную часть вознаграждения, использовать проценты, бонусы, доплаты и штрафы. Причём у штрафных санкций помимо прямого эффекта есть и дополнительный — оштрафованный сотрудник часто становится стимулом для коллег.

Например, за продажу товара или услуги менеджер получает процент от его стоимости. Ещё вариант — сотрудник получает бонусы, когда качественно и быстро выполняет задачи, экономя ресурсы фирмы. А если работник постоянно опаздывает и игнорирует предупреждения, его лишают премии.

Однако нередко члены команды быстро привыкают к новому уровню дохода и начинают воспринимать его как нечто само собой разумеющееся. Постоянно увеличивать заработную плату невозможно, поэтому чтобы у коллектива сохранялся стимул к качественной работе, дополнительно используют нематериальную мотивацию.

Нематериальная мотивация. Это вознаграждение в виде дополнительного комфорта, помощи в реализации своего потенциала или в решении проблем, которые повышают уровень удовлетворённости и производительность работника. Например, если сотрудник трудится дистанционно из дома и ему сложно сосредоточиться на задачах из-за детей или ремонта соседей, фирма может оплатить ему коворкинг в городе. Если же у сотрудника очень высокая внутренняя мотивация, его могут стимулировать интересные нестандартные задачи и обучение в области, которой он «горит». Нематериальную мотивацию можно применять как ко всему коллективу, так и индивидуально в качестве вознаграждения за хорошую работу.

Вот ещё примеры способов нематериальной мотивации человека:

• комфортные условия работы — наличие комнаты отдыха, кондиционеров, кофемашины, просторные кабинеты, удобные кресла, достаточное оснащение рабочего места, когда всё необходимое находится под рукой;
• помощь при переводе сотрудника на новое место жительства;
• гибкий график;
• обучение: онлайн-курсы, тренинги, вебинары и дискуссии;
• добровольное медицинское страхование;
• бесплатные обеды;
• оплата проезда;
• компенсация спортивных занятий;
• оплата мобильной связи;
• совместные мероприятия, которые обеспечат здоровую, дружелюбную атмосферу в коллективе: конкурсы или соревнования, пикники на природе;
• грамоты, благодарности;
• публичное признание достижений членов коллектива.

Мотивированный сотрудник дышит энтузиазмом и приносит больше денег. Нужно лишь найти правильный стимул. Существует более десятка теорий мотивации, основанных в том числе на пирамиде потребностей Маслоу, психоанализе Фрейда и гедонистическом подходе Юнга. На теоретическую основу наложился опыт практиков, благодаря чему вам не придется постигать тонкости психологии: все уже придумано — бери и делай.

Но прежде чем перейти к главному, ознакомьтесь с этими правилами: если их не соблюдать, то никакие способы повышения мотивации персонала вам не помогут.

1. Чем ближе стимул к интересам сотрудника, тем сильнее его эффект. Зарубежная командировка мотивирует лучше, чем поездка в соседний город.
2. Стимулирование, основанное только на ощущениях руководителя, не работает. Вряд ли абонементы на йогу повысят энтузиазм работников-любителей бокса.
3. Измеряйте уровень мотивации каждого работника, например, путем анкетирования. Можно взять готовый тест на мотивацию по Герчикову, мотивационный профиль личности по Ричи и Мартину или же разработать свой опросник.
4. Всегда пользуйтесь одной и той же методикой измерения, это позволит отследить динамику.
5. Измерения проводите раз в квартал.
6. Поощряйте работников всех категорий, а не только продавцов.
7. Вводите новые способы мотивации каждые полгода: сработает эффект новизны.
8. С помощью нематериальной мотивации решайте тактические задачи. Например, при наборе в штат сотрудников важно обучить их стандартам работы. Мастер-классы и тренинги помогут в этом, а для работников станут приятным бонусом.
9. Создайте приятную компенсационную систему. Это оклады, премии и прочие денежные надбавки, который вы платите работникам за их труд. Если компенсации не будут их устраивать, то они от вас уйдут или станут хуже работать.

1. Нематериальная мотивация — это поощрения, которые удовлетворяют потребности сотрудников и стимулируют их работать эффективнее без прямого влияния на доход.

2. Нематериальная мотивация помогает компаниям увеличить эффективность работников, удержать лучших, повысить лояльность и вовлеченность команды, усилить материальную мотивацию и привлекательность бренда работодателя.

3. Для работодателя большинство инструментов нематериальной мотивации платные. Даже там, где не надо тратить деньги, придется платить временем руководителей и экспертов.

4. Мотивировать можно:

• условиями труда,
• карьерой и самореализацией,
• психологическими факторами,
• сопричастностью,
• социальными условиями,
• влиянием и властью.

5. Чтобы внедрить систему нематериальной мотивации сотрудников, нужно пройти 6 этапов:

• определить, зачем компании система нематериальной мотивации;
• оценить текущее положение дел в компании и прошлый опыт внедрения системы нематериальной мотивации;
• определить потребности сотрудников;
• принять во внимание факторы, которые влияют на систему нематериальной мотивации;
• составить набор поощрений;
• подвести итоги внедрения системы.

9. Отметить прорывной пункт в личном плане менеджера на месяц. Утверждая личные планы менеджеров, всегда отмечайте прорывной пункт — на что стоит обратить особое внимание: «Это очень важно», «Сделай, пожалуйста», «Это главное в следующем месяце».

10. Дать мотивирующий «пинок под зад». Иногда сотрудника нужно взбодрить. Не выполнил план месяц, другой… После второго месяца полезен волшебный пинок: «Соберись и включись!»

11. Наградить сотрудника за то, что бросил курить. Подсчитайте: сотрудник ходит курить раз в час. То есть почти два часа рабочего времени за смену. Как бороться, если штрафы — не ваш метод? Во-первых, распоряжение: запрещается ходить курить не в одиночку. То есть вдвоем, втроем — нельзя, чтобы не превращали перекур в перерыв. Можно договориться с HR-департаментом, что больше не берем во фронт-офис курящих. Или решать в индивидуальном порядке. Бросил — молодец, хвала тебе: при всех подарить сетку апельсинов. Обязательно публично, чтобы не имел морального права сорваться.

Мотивация на всю жизнь

16. Написать благодарственное письмо маме лучшего сотрудника.

По словам Владимира Моженкова, одна девушка как-то призналась: «Прошло двенадцать лет, а ваше письмо до сих пор лежит на столе у мамы. Уже конверт выцвел, а она хранит». Вот она, мотивация на всю жизнь. При затратах на конверт с маркой и тридцати секундах времени на написание письма.

17. Позвонить жене сотрудника и рассказать, какой он прекрасный специалист. Как и в случае с мамой, жена это точно оценит. Пользуйтесь!

18. Пригласить семьи сотрудников на корпоративное собрание. Это двойная мотивация: и в плюс, и в минус. Дети видят, как награждают их маму или папу, радуются. А родители гордятся. Если же других наградили, а папу или маму нет, возникают вопросы. И тут уже сотрудник задумается: как бы в следующий раз не пришлось краснеть перед семьей…

19. После десяти лет работы сотрудника в компании устроить собрание, где рассказать о его творческом пути. Уважьте ветерана: соберите его коллег, новичков. Пусть поделится опытом, расскажет интересные и важные моменты из жизни компании. Как вариант, можно сделать небольшой документальный фильм — «10 лет в компании» — и подарить сотруднику.

20. Помочь сотруднику в трудную минуту.

Примеры нематериальной мотивации персонала от лидеров рынка

• Отпуск по причине «разбитого сердца»

Персонал маркетингового предприятия Hime & Company — исключительно женщины, а потому ее владелица дополнила свою мотивационную систему отпуском из-за «разбитого сердца». Такое нововведение появилось после опроса сотрудников. Как выяснилось, многие женщины тяжело переживали расставания со своими женихами и мужьями, а потому не могли сосредоточиться на рабочих обязанностях.

Теперь, если со своей «половинкой» расстается дама в возрасте до 24 лет, то она имеет право на один выходной. Женщинам 25–29 лет дается два дня, дамам за 30 — три.

• Необычные названия должностей

Прекрасные результаты при управлении персоналом показывал Уолт Дисней, известный основатель одноименной корпорации. По его мнению, степень удовлетворенности работой определяется не только размером зарплаты, но и престижностью должности и отдела. Так, при нем прачечные в гостиницах стали называться текстильными службами и приравнялись к маркетинговому и клиентскому отделам. Но устроиться на работу в них было намного легче. Следовательно, среди молодых людей, желавших начать карьеру в компании, они стали очень популярны.

А знаменитый Стив Джобс присвоил консультантам своего офиса Apple в Нью-Йорке должность «гений». Увольнений стало в разы меньше.

• Прибавка к зарплате в виде лотереи

Если бессистемно стимулировать людей без учета их потребностей и типа личности, приемы поощрения не будут эффективными. Чтобы система мотивации действительно работала, придется действовать по четкой схеме.

1. Наметить цели побуждения к труду.

   Выбирая варианты НМ для персонала, нужно определить, что вам в итоге нужно.

   Для удержания людей в компании у вас должна быть перспектива продвижения в карьере, признание заслуг, система поощрения. Для повышения вовлеченности сотрудников используют другие способы, к примеру встречи с руководством и фидбэк.

2. Определить потребности работников.

   Некоторые управленцы выбирают инструменты мотивации на свое усмотрение или применяют опыт других фирм. Однако не учитывают специфичность коллектива и получается, что подчиненным нужно обучение, а не поездки на пикник. Во избежание таких ошибок необходимо проводить опросы и выяснять, что людям интересно, в чем они нуждаются.

   Для этой цели подойдут анкеты, которые позволят охватить весь коллектив. Еще можно собрать начальников отделов и активистов разных возрастов, чтобы в процессе мозгового штурма выбрать лучшие идеи с учетом особенностей каждого коллектива.

3. Составить план введения системы НМ.

   На данной стадии нужно определить, какие способы нематериальной мотивации предполагается внедрить, написать список с указанием сроков и пояснить команде принципы работы этой схемы. Для наглядности отлично подойдет диаграмма Ганта, где можно обозначить стадии внедрения, мероприятия и сроки проведения таковых.

4. Контролировать результативность инструментов.

   Делается это постоянно (раз в полугодие или квартал) путем опроса членов коллектива с учетом приемов и целей мотивации. Если, допустим, стоит задача – сократить текучесть кадров, список вопросов будет следующим:

   • Будете ли вы советовать вашу компанию своим друзьям?
   • Насколько слаженно работает команда?
   • Оцените по 10-балльной шкале важность обратной связи для личностного роста и повышения эффективности труда.
5. Усовершенствовать систему мотивации.

   Данный этап потребуется, если при подведении итогов окажется, что большая часть инструментов бесполезна. Еще подходы к поощрению меняются в связи с развитием компании, пересмотром целей мотивации, сменой штатного состава и запросов персонала.

   Для получения хороших результатов в будущем нужно пройти по всем этапам запуска указанной программы.

Почему они работают и как их лучше применять?

Изначально сотрудник устраивается на работу, чтобы зарабатывать деньги. И на первых порах, это его мотивирует. Но с течением времени он теряет интерес, чувствует меньшую вовлеченность в процесс. Вопреки мнению большинства, деньги не лучший мотиватор. Многие увольняются с хороших должностей из-за сопутствующих неудобств. Никакие денежные бонусы не могут удержать человека на должности, которая приносит ему лишь стресс. Нематериальная мотивация призвана снижать отрицательные моменты, делать жизнь персонала комфортнее. Не только во время труда, но и в свободное время.

Качественное управление должно основываться на реализации творческого потенциала подчиненных, создании комфортных условий и выстраивании чувства. Для этого понимание нужд сотрудников. Например, программист много времени проводит сидя за компьютером. Продолжительная сидячая поза приводит к проблемам со спиной, поэтому их стулья должны иметь специальную поддержку для позвоночника. Мониторы должны быть новыми с высоким разрешением и комфортным цветовым диапазоном, чтобы снизить нагрузку на глаза. Если сотрудники часто задерживаются на работе для выполнения срочных проектов, необходимо предусмотреть установку кофейного аппарата или комнаты отдыха. Не лишним будет предоставление перерывов помимо обеда, чтобы размять мышцы.

Чтобы правильно мотивировать, необходимо понимать, как именно проходит рабочий процесс и с какими трудностями сталкиваются подчиненные. Если руководитель будет проявлять внимание к персоналу, то это повысит их лояльность и поможет выстроить доверительные отношения.

Похожие записи:

• Москва и область договорились о льготах на проезд для жителей до конца 2023 года
• Как ИП уйти на больничный, оформить его и получить выплаты с ФСС
• Чернобыльские пособия по уходу за ребенком в 2020 году