Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение при реструктуризации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Реструктуризация предприятия не хочу переходить хотят уволить по собственному желанию
Так, пока работница находилась в очередном отпуске, МУ было реорганизовано в краевое государственное образовательное учреждение «Специальный (коррекционный) детский дом N 2 для детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, с ограниченными возможностями здоровья». В связи с реорганизацией увеличилось число детей, в результате подлежал изменению режим работы данной сотрудницы. О таком изменении до ее выхода из очередного отпуска в установленном порядке (а именно за два месяца) работницу не предупреждали.
Понятие реорганизации в законодательстве отсутствует. Однако, как ее определяют некоторые специалисты, это прекращение или иное изменение правового положения юридического лица, влекущее отношения правопреемства юридических лиц, в результате которого происходят одновременно создание одного или нескольких новых юридических лиц и прекращение одного или нескольких прежних юридических лиц.
Даже имея вполне реальные причины для изменения трудового договора, увольнение в связи с отказом от продолжения работы в новых условиях может быть признано незаконным из-за несоблюдения работодателем процедуры увольнения. Поэтому очень важно обращать внимание на нюансы увольнения в случае отказа работника от работы в изменившихся условиях.
1. Прежде всего, работодатель принимает решение об изменении условий трудового договора с каким-то конкретным сотрудником или группой сотрудников. Оно оформляется приказом или распоряжением компании за подписью генерального директора или иного лица, в компетенцию которого входит принятие подобных решений.
2. На основании данного приказа кадровая служба готовит уведомление работнику о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. Уведомить сотрудника нужно не позднее чем за два месяца (ч. 2 ст. 74 ТК РФ). Для работодателя — физического лица этот срок составляет две недели (ст. 306 ТК РФ).
3. С уведомлением работника нужно ознакомить под роспись. Еще раз отметим, что в нем должна содержаться информация не только о характере изменений, но и об их причинах. В уведомлении целесообразно установить срок, в течение которого работнику необходимо определиться со своим решением о работе в новых условиях.
Зачастую на практике возникает вопрос о времени начала течения двухмесячного срока. Проблема заключается в том, что неясно, с какой даты этот срок начинает исчисляться – со дня вручения работнику уведомления или же на следующий день после его получения. Полагаем, что здесь следует руководствоваться ст. 14 Трудового кодекса РФ, согласно которой течение сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено наступление юридически значимого события.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель в письменной форме предлагает ему другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 74 ТК РФ). При этом работодателю следует предлагать все имеющиеся в данной местности вакансии в течение всего двухмесячного срока предупреждения. В письменных предложениях необходимо указывать не только наименования должностей, но и условия труда, размер заработной платы, а также иные обязательные условия, предусмотренные ст. 57 Трудового кодекса РФ. В противном случае процедура может быть признана проведенной с нарушением.
Увольнение руководителя при реорганизации
Реорганизация сама по себе не является основанием для увольнения руководителя предприятия. Можно решить проблему другим способом и предложить другую работу. Руководитель предприятия есть всегда, но штатное расписание может быть расширено за счет введения новой должности.
Офис-менеджер. Однако к старому руководителю бизнеса следует относиться так же, как и ко всем остальным сотрудникам. Его следует уведомить о предстоящем событии и предложить вакантную должность.
Во время реорганизации происходит смена собственников компании. Это является основанием для увольнения всех руководителей. Новые владельцы могут решить, какие должности необходимы и какие работники понимают эти должности.
Полная смена директора и главного бухгалтера и их замена может быть произведена только при полной смене собственников. Другими словами, если есть два собственника, а заменяется только один, это не является основанием для увольнения директора.
Процесс увольнения директора и главного бухгалтера, а также их замены точно такой же, как и при увольнении простого работника. Однако есть некоторые оттенки различий:
- Увольнение директора-администратора по причине «смены собственника» возможно только в течение трех месяцев после того, как произошла смена.
- Компенсация при увольнении руководителя несколько выше, чем при увольнении простого работника,
- Все дела бывшего начальника, главного бухгалтера и их заместителей должны быть переданы новому сотруднику. Это делается путем подписания акта о доставке. Этот документ подписывается как сотрудником, передающим дела, так и сотрудником, получающим их. Чтобы не было «сюрпризов», закон требует, чтобы новый руководитель или новая бухгалтерская фирма указывали все полученные документы.
Работники-предпенсионеры
Пенсионеры не могут быть уволены без особых причин. Это запрещено как Трудовым кодексом, так и статьей 144.1 Уголовного кодекса. Уголовный кодекс предусматривает штраф до 200 000 рублей или до 360 часов принудительных работ за незаконное расторжение контракта с пенсионером.
Однако предпенсионер может уволиться по собственному желанию, если его не устраивает новый владелец компании или если изменились условия трудового договора.
Если владелец примет решение о сокращении, компания не предпочтет оставить его только из-за возраста. Статья 179 Трудового кодекса гарантирует работникам хорошую производительность и высокую квалификацию. В противном случае приоритет будет отдаваться родителям с двумя и более детьми, только тем, кто является протекционистом и получил инвалидность в бою или в Великой Отечественной войне.
Расторжение контракта с руководителем
Руководителя не обязательно увольнять, если происходит реорганизация в форме слияния. Ему может быть предложена другая руководящая должность в новой компании. Но прежде чем это сделать, он должен быть проинформирован о предстоящих изменениях, как и любая другая организационная группа.
Только после письменного уведомления следует предлагать вакансию.
Причиной прекращения контракта на управление является изменение статуса собственности компании. В конечном счете, новые владельцы определяют, какие должности будут в компании и кто их займет.
Процесс прекращения отношений с директорами, главными бухгалтерами и их заместителями не сильно отличается от расторжения контракта с обычным сотрудником. Однако есть некоторые особенности.
- Претензии к руководству директора в связи со сменой собственности допускаются только в течение трех месяцев после реорганизации предприятия.
- Размер выходной компенсации для этой категории работников больше, чем размер выходной компенсации для других специалистов.
- Все папки руководящих работников должны быть официально переданы новому сотруднику путем составления акта сдачи. Сюда должны быть включены все документы, полученные бывшим сотрудником. Полное законодательство должно быть подписано обеими сторонами, участвующими в передаче.
При прекращении трудовых отношений в связи с реорганизацией компании осуществляются такие выплаты в обычном порядке (ч.4 ст.84.1, ч.1 ст.140, ч.1 ст.127 тК РФ):
- заработная плата за отработанные дни (оклад, положенные премии);
- выходное пособие (в размере оплаты за 2 месяца, если повышенная сумма не установлена соглашением — в случае сокращения штата или по соглашению сторон);
- компенсация за неиспользованные дни отпуска;
- другие суммы, установленные трудовым договором (как индивидуальным, так и коллективным).
Важно! Положенные выплаты производят до момента фактического прекращения выполнения профессиональных обязанностей, а никак не после. Невыполнение данного правила — нарушение трудового законодательства. Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение
Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты
Ограничения по выплате выходного пособия касаются руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров и членов коллегиальных исполнительных органов госкорпораций, госкомпаний, хозяйственных обществ, где больше половины уставного капитала — государственное либо муниципальное владение. Максимальный предел суммы установлен также для руководящего звена государственных внебюджетных фондов, государственных и муниципальных учреждений и унитарных предприятий. Размер пособия не может быть выше трехкратной месячной зарплаты.
При всех остальных формах реорганизации, одно или несколько юрлиц прекращают свою деятельность. Поэтому предстоит массовое увольнение или сокращение сотрудников. В этих случаях, работодатель должен письменно уведомить каждого работника о предстоящих изменениях. Уведомление составляется в двух экземплярах.
Руководитель должен выплатить увольняющимся сотрудникам:
- заработную плату за фактически отработанное ими время;
- компенсацию за те дни отпуска, которые данный сотрудник не успел отгулять;
- премии, которые прописаны в трудовом договоре;
- выходное пособие. Оно выплачивается за 2 последующих месяца. Рассчитывается оно, исходя из среднего месячного заработка конкретного сотрудника за последний год;
- иные выплаты, которые могут быть предусмотрены в трудовом или коллективном договоре, а также в иных локальных нормативных актах.
Закон не обязывает работников строго отрабатывать 2 месяца до начала мероприятий по реорганизации. Можно уволиться и раньше. В заявлении на увольнение нужно писать основание «сокращение штатов».
В этом случае, работодатель должен выплатить дополнительное выходное пособие, рассчитанное исходя из оставшихся дней до истечения 2-месячного срока и среднего заработка этого сотрудника.
Если работник не смог трудоустроиться в течение последующих двух месяцев после увольнения (эти 2 месяца были оплачены работодателем при увольнении по сокращению штатов), то наниматель обязан оплатить ему и 3-й месяц без работы. При этом сотрудник должен состоять на учёте в центре занятости населения.
По мнению Минфина прежняя компания должна сама предоставить сведения о доходах сотрудников по форме 2-НДФЛ с начала года до момента прекращения деятельности, а не правопреемник (Письмо Минфина от 19.07.2011 No 03-04-06/8-173).
Компания-правопреемник будет предоставлять работникам стандартные налоговые вычеты с момента начала их работы в этой компании с учётом зарплаты, полученной с начала того календарного года, в котором проведена реорганизация.
Как поступить с сотрудником, который получал у прежнего работодателя имущественный вычет? Как вам известно, в уведомлении, выданным ФНС, с подтверждением права на вычет прописывается наименование конкретного работодателя. Следовательно, чтобы получить оставшуюся часть вычета, сотруднику нужно получить ещё одно уведомление, передать его бухгалтеру новой компании. Вычет будет предоставляться с месяца, в котором работник принёс новое уведомление и написал заявление на вычет.
Иногда реорганизация сопровождается серьезными кадровыми перестановками. Например, на новом предприятии может существенно снизиться численность рабочих, из-за чего придется сокращать текущий состав. В этом случае проводить процедуру увольнения нужно уже не вследствие реорганизации, а из-за сокращения на предприятии.
Такое увольнение требует не только выплатить компенсацию и сохранить за сотрудником средний заработок на время поиска нового места работы, но и своевременно уведомить его. Более того, существуют категории работников, которых уволить нельзя даже в случае сокращения. Есть и список тех, кто обладает преимущественным правом на сохранение должности в виду особых обстоятельств. Все это работодатель должен обязательно учесть при принятии решения об увольнении.
Оформление трудовых отношений при реорганизации
Старая компания, заполняя отчёт РСВ, включает суммы выплат сотрудникам до момента окончания реорганизации. В свою очередь новый работодатель отражает в расчёте суммы выплат таких сотрудников с первого дня работы именно у него.
Реорганизуемой компании необходимо предоставить в ФНС в течение 1 месяца со дня утверждения передаточного акта в отношении уволенных сотрудников сведения персонифицированного учёта.
Как мы с вами видим, у бухгалтера реорганизуемой компании из срочных дел — сдать отчётность по НДФЛ и страховым взносам до момента прекращения деятельности организации. А у бухгалтера компании-правопреемника сложностей не будет, если прежняя компания передаст ей все документы по работникам.
Выше описала вам, как правильно при реорганизации оформить отношения с работниками, подготовить данные и отчётность в фонды.
Принципиальных рекомендаций по оформлению документов нет. Приведу их возможные примеры заполнения.
Обращаю ваше внимание, что рассматривается случай, когда меняется только наименование работодателя, при этом условия трудового договора с сотрудниками остаются прежними.
Какие выплаты предусмотрены при сокращении штата сотрудников
При сокращении штата сотрудников, работодатель обязан выплатить им компенсацию. Сумма компенсации устанавливается исходя из стажа работы в организации и размера последней заработной платы.
| Стаж работы | Сумма компенсации |
|---|---|
| До 5 лет | 2 месячных заработных платы |
| От 5 до 8 лет | 3 месячных заработных платы |
| От 8 до 15 лет | 4 месячных заработных платы |
| Свыше 15 лет | 6 месячных заработных платы |
Кроме того, работодатель обязан выплатить сотрудникам компенсацию за неиспользованный отпуск и причитающуюся пособие по безработице.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Работодатель обязан внести в трудовые книжки работников или внести информация в сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) запись о произведенных преобразованиях, а также оформить изменения в трудовом договоре.
Реорганизуемый работодатель может не знать, повлечёт ли реорганизация за собой изменения в части условий трудового договора. Поэтому требовать от него направления работнику соответствующего уведомления в порядке ст. 74 ТК РФ нельзя. В этом случае уведомление работнику в порядке ст. 74 ТК РФ должен направить новый (реорганизованный) работодатель.
Если условия трудового договора не меняются, согласия работника на продолжение работы после реорганизации не требуется, но у него есть право отказаться от продолжения такой работы.
II. Смена собственника имущества организации
Изменение состава учредителей (участников) соответствующего юридического лица не может рассматриваться как смена собственника его имущества.
Замена руководителя юридического лица на арбитражного управляющего в процессе банкротства не означает смены собственника.
Смена собственника не всегда сопровождается изменением работодателя — юридического лица. Если собственник поменялся, а работодатель остался прежним, корректировки в трудовой договор и трудовую книжку не вносятся.
В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. В этом случае смена собственника всегда означает замену работодателя. Новое имущество предприниматель приобретает как новый собственник, а корректирует (расторгает) трудовые договоры и вносит записи в трудовую книжку как новый работодатель.
Важно! В акте/договоре всегда должен быть указан правовой статус физического лица, которое его подписало (собственник или работодатель).
Право собственности на предприятие переходит с момента государственной регистрации этого права (п. 1 ст. 564 ГК РФ).
Важно! При смене собственника имущества новый собственник имеет право проводить мероприятия по сокращению численности или штата работников только после государственной регистрации перехода права собственности.
Новый собственник имущества имеет право не позднее 3 месяцев со дня возникновения права собственности расторгнуть трудовой договор со следующими работниками:
- руководитель организации,
- заместитель руководителя организации,
- главный бухгалтер.
Что значит ликвидация организации и чего ожидать ее работникам?
Ликвидация юридического лица – процедура, направленная на прекращение его деятельности без перехода прав и обязанностей к другим лицам. В трудовом праве ликвидацией считается также прекращение деятельности филиала или представительства организации (что не соответствует гражданскому законодательству).
Ликвидация влечет за собой увольнение всего штата сотрудников. Трудовые договоры с ними в этом случае расторгаются согласно п. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения служит решение о ликвидации юрлица или о прекращении деятельности его обособленного структурного подразделения.
Отметим, что последствия увольнения в связи с ликвидацией организации и прекращением деятельности индивидуального предпринимателя (если работодателем является именно ИП) разные. Рекомендации в этой статье будут адресованы только работникам организаций.
Итак, мы уже разобрались в том, что при ликвидации предприятия уволены будут все сотрудники. Остаться в штате, ссылаясь на беременность, семейное положение, больничный или другие основания для получения дополнительных гарантий, не получится.
На что имеют право работники в такой ситуации?
Подготовка к увольнению
В случае, если работник узнал о реорганизации органа, в котором он работает, и о данном изменении своевременно, то он должен принять меры к подготовке к увольнению. Во-первых, необходимо получить все сведения о происходящих изменениях в организации и правилах законодательства РФ, регулирующих порядок перевода и увольнения кадров.
Во-вторых, при подготовке к увольнению работник обязан передать все документы, которые были в его обязанности находиться, а также сдать книжку по трудовому договору. Также, в дополнительном порядке он обязан представить все сведения об имуществе организации, с которым он управлял на основании своей должности.
Если работник не желает переводиться в новую должность, предлагаемую после реорганизации, он имеет право отказаться от новой работы и прекратить действие трудового договора по основанию изменения условий его труда. В таком случае работник имеет право на выходные пособие.
В случае присоединения организации, работодатели обязаны уведомить работников не позднее, чем за месяц до следующего рабочего дня после даты присоединения организации. Работники имеют право наше выходные в соответствии с законодательством РФ.
Новый работодатель обязан уведомить работников о настоящей реорганизации, о порядке перевода и увольнения кадров в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ. В случае смены должности работник может лишь после согласования с работодателем.