Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Разработка кадровой политики организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Кадровое планирование представляет собой деятельность, которая осуществляется внутри организации. Она направлена на работу с кадрами и кадровым резервом для того, чтобы работники в процессе выполнения своих трудовых обязанностей могли достичь максимального результата. И задача планирования состоит в том, чтобы обеспечить компанию такими сотрудниками в том количестве, которое действительно необходимо. Также при ведении кадровой политики учитываются возможные издержки, которые неизбежно сопровождают любой процесс.
Процесс разработки кадровой политики организации
В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
- Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
- Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
- Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
- Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
- Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
- Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
- Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
- После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.
Как осуществляется кадровое планирование?
Кадровое планирование формируется в несколько этапов:
- проводится анализ текущей ситуации в компании, определяются цели и составляется прогноз развития;
- формируются цели и направления в кадровой политике исходя из общей стратегии компании;
- оформляется и утверждается штатное расписание с учётом необходимости в специалистах;
- разрабатывается информационное обеспечение;
- определяется финансовое обеспечение, разрабатывается и внедряется система мотивации сотрудников;
- создаются система роста сотрудников, программы обучения, переподготовки или стажировки;
- оценивается соответствие разработанных программ и мероприятий на эффективность.
Специалисты, осуществляющие кадровое планирование, проводят масштабную работу для того, чтобы деятельность компании была оптимальной, приносила результат, сотрудники были довольны условиями труда и желали работать и развиваться в компании дальше. Все принципы и правила, разработанные специалистами, действуют на всех уровнях взаимодействия с работниками. И они могут быть либо негласными, либо закреплёнными официальным документом — Положением о кадровой политике.
Типы кадровой политики по уровню взаимодействия со средой
Открытая кадровая политика характеризуется предельной прозрачностью для персонала любого уровня. Личный опыт работы в конкретной организации не имеет решающего значения для потенциального построения своей карьеры, важна только квалификация. Человек может быть взят сразу на ту должность, которой соответствует его уровень, если в этом нуждается фирма, при этом ему не обязательно проходить путь «с самых низов». Особенности такого типа управления:
- набор персонала в условиях высокой конкуренции (фирма «перекупает» лучших специалистов на нужные должности);
- возможность быстрого включения в работу без длительного периода адаптации;
- поддерживается индивидуальность и самостоятельность мышления сотрудников (в рамках требующейся квалификации);
- фирма настроена на обеспечение обучения, подготовки или переподготовки персонала, часто во внешних центрах;
- вертикальное продвижение проблематично, так как фирма ориентирована на набор персонала сугубо необходимой квалификации;
- преобладает внешнее стимулирование как способ мотивировки персонала.
Закрытая кадровая политика предусматривает постепенный рост и внутреннее замещение кадров, то есть персонал «варится» внутри фирмы, постепенно повышая квалификацию, возрастая и аккумулируя основные ценности и принципы организации, «корпоративного духа». Специфика такой политики:
- часто действует в условиях, когда возможности набора персонала ограничены, рабочей силы недостает;
- адаптация проходит эффективно, поскольку всегда есть опытные «учителя» из среды работников с солидным стажем;
- повышение квалификации проводится в большей степени на базе самой организации или ее внутренних подразделений, что обеспечивает единство подходов и традиций;
- карьеру можно планировать, вертикальное продвижение происходит «снизу вверх» путем постепенного повышения сотрудников, приобретших определенный опыт и получивших необходимый для этого стаж;
- мотивация осуществляется, в основном, за счет обеспечения базовых потребностей служащих: стабильности, своевременности финансового обеспечения, безопасность, социального признания и др.
Направления кадровой политики
В осуществлении КПП участвуют не только кадровики, но и руководители организации.
Главные задачи в отношении кадров:
- изучение потребностей компании в сотрудниках, предложений на рынке труда;
- планирование КПП;
- подбор, расстановка, трудовая адаптация вновь поступивших работников;
- обучение, продвижение имеющихся кадров;
- анализ изменений поставленных целей, потребности в новых рабочих местах;
- подбор сотрудников;
- оптимизация затрат на оплату работы персоналы;
- эффективное использование кадров;
- разработка планов социального развития;
- создание схем для мотивации, повышения лояльности сотрудников;
- организация рабочих мест, трудового распорядка, условий труда;
- создание резерва.
Структура кадровой политики
Структура положения следующая
1. Общие положения
В этом разделе приводятся:
- общая характеристика компании;
- направления деятельности;
- краткий анализ хозяйственной и финансовой деятельности;
- основные моменты из стратегии развития компании.
Тут же раскрываются цель и сфера применения кадровой политики.
2. Численность персонала и организационная структура компании
Кадровая политика во многом зависит от выбранной структуры управления в компании, количества персонала, построения системы взаимодействия между структурными подразделениями. Это всё описывается в положении о кадровой политике. И уже отталкиваясь от существующего положения, выстраивается стратегия управления персоналом.
3. Регламентация кадровой политики
В компании уже могут действовать или подлежат внедрению следующие организационно-распорядительные документы:
- правила внутреннего распорядка;
- положение о порядке оплаты труда сотрудников;
- положение о премировании сотрудников;
- коллективный договор;
- положение о социальных гарантиях сотрудников;
- штатное расписание;
- должностные инструкции.
При разработке кадровой политики важно учитывать положения всех этих актов, ведь их нормы обязательны для выполнения внутри компании.
В ходе разработки кадровой политики может выясниться, что нужно принять отдельный локальный документ, детализирующий или закрепляющий на нормативном уровне отдельные положения. Это еще один плюс документального закрепления действующих в компании правил кадровой работы — выявление пробелов в системе управления персоналом и их заполнение.
4. Направления кадровой политики
В каждой компании проводится определенный объем кадровых работ. Направления этих работ совпадают с направлениями кадровой политики и бывают следующими:
- подбор персонала;
- оптимизация кадрового состава;
- оценка и аттестация персонала;
- развитие персонала;
- мотивация персонала.
Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования. И набор сотрудников происходит исходя из необходимости.
Прием на работу — это только первое испытание для сотрудника. В его обязанности входит повышение или хотя бы поддержание на нужном уровне своей квалификации. Это достигается в том числе и путем внедрения системы мотивации и стимулирования. А подтверждается квалификация путем проведения оценки или аттестации.
Большие различия в подходах к управлению персоналом наблюдается даже внутри ЕС, т.е. между странами объединенной Европы. Если взять два критерия: уровень стратегической ориентации и степень децентрализации принятия управленческих решений, то можно выделить четыре группы стран по господствующему в них подходу к управлению торговым персоналом (таблица 1.3.1).
Таблица 1.3.1 Уровень стратегической ориентации [51, с.55-57]
|
Подход с позиций централизованной кадровой политики (Франция, Испания, Норвегия) |
Интегрированный подход (Швеция, Швейцария) |
|
|
Механистически-легализованный подход (Италия, Англия, ФРГ) |
Децентрализованный нескоординированный подход (Голландия, Дания) |
Процесс разработки кадровой политики организации
В самой простой форме кадровая политика представляет собой запись, содержащую правила поведения на рабочем месте. Необходимость разработки политики возникает в тех случаях, когда:
- Существует законодательство, которое явно требует от организации наличия той или иной политики.
- Законодательства, которое в явной форме требовало бы от организации наличия кадровой политики нет, однако, нормативные акты и шаги, которые требуется выполнять, строго определены, а политика может помочь в соблюдении законодательства со стороны организации.
- Есть несогласованность между поведением сотрудников и принятием решений со стороны управляющего звена, что негативно сказывается на рабочей среде, либо на выполнении задач предприятия.
- Существует серьезная путаница в определенных областях деятельности предприятия, либо непонимание методов ведения дел, и организация выиграет от процедуры внедрения кадровой политики.
К процессу разработки новой кадровой политики не следует относиться легкомысленно.
- Политика разрабатывается для многих, а не для нескольких участников: утверждая ту или иную политику, Вы устанавливаете новый стандарт, который будет применяться по всей организации — а не только для нескольких физических лиц, которые могут создавать проблемы.
- Политика создает правило или стандарт, требующий последовательного соблюдения и снижающий возможности маневра руководства, которые обычно доступны при рассмотрении каждой ситуации как уникальной.
- Плохо составленная и внедренная кадровая политика может не только не защитить вашу организацию, но и нанести ей вред.
- После того, как процесс внедрения кадровой политики завершен и она стала частью вашей корпоративной культуры и методов ведения работ, их изменение может быть сопряжено с определенными трудностями.
Вы должны быть уверены в том, что любая привносимая вами в организацию новая кадровая политика отвечает реальным нуждам, соответствует системе корпоративных ценностей компании и желаемым методам выполнения работ. Вы также должны убедиться в том, что у руководителей среднего звена (менеджеров) имеются навыки и ресурсы, необходимые для внедрения данной политики и отслеживания ее исполнения. Не забудьте ознакомиться с соответствующим Федеральным и местным трудовым законодательством: это необходимо для понимания того, какие именно политики требуются для обеспечения соблюдения законодательства в вашей юрисдикции.
Области разработки и реализации кадровой политики
Организации часто разрабатывают кадровые политику по следующим направлениям:
- Кодекс корпоративной этики
- Положение о конфиденциальности
- Конфликт интересов
- Условия работы
- Посещаемость
- Режим работы
- Расторжение трудового договора (добровольное и принудительное)
- Прием на работу
- Оплата труда
- Управление производительностью
- Обучение и профессиональное развитие
- Социальный пакет и право на получение льгот
- Сверхурочные
- Неприкосновенность данных
- Сведения о работнике
- Отгул в связи со смертью близкого родственника
- Внеочередной отпуск по семейным обстоятельствам
- Отпуск
- Отсутствие по причине болезни, временной нетрудоспособности, длительной нетрудоспособности
- Отпуск по беременности и родам, отпуск, связанный с усыновлением
- Неоплачиваемый отпуск
- Служба в суде присяжных
- Отгул по семейным обстоятельствам
- Урегулирование претензий / конфликтов
- Процесс подачи официальной жалобы
- Дисциплинарные взыскания
- Дискриминация и домогательство / уважительное отношение к коллегам
- Охрана труда и здоровья
- Сообщение об аварии
- Насилие на рабочем месте
- Нарушения политики в отношении алкоголя и наркотиков
- Использование оборудования Компании
- Общая политика пересмотра и обновления политики организации
Понятие кадровой политики, ее типы
Говоря о политике организации, мы подразумеваем систему правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Одной из ее главных составных частей является кадровая политика. Именно она определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов. Цель кадровой политики – своевременное обеспечение организации персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Существует множество определений кадровой политики. В широком смысле, кадровая политика – это система осознанных, определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие долговременной стратегии фирмы.
Цель кадровой политики ― достичь максимального сближения интересов сотрудника и компании, что способствует улучшению экономических результатов. Грамотно спланированная и осуществляемая кадровая политика позволяет решать ряд практических задач:
- Сохранение баланса при обновлении состава наемного персонала.
- Соблюдение прав и обязанностей всех сотрудников предприятия, начиная от обычного рабочего и заканчивая руководителем предприятия.
- Соблюдение баланса между опытным персоналом и молодыми специалистами.
- Стимуляция и поддержка стремления сотрудников организации, которые пытаются создать и сохранить нормальный климат в коллективе.
- Выработка критериев подбора кадров, разработка мероприятий по повышению его квалификации, внедрение мотивационных методов.
- Целенаправленное положительное воздействие на потенциал перспективных кадров.
Формирование кадровой политики: влияние факторов
Деятельность в этой области начинается с выявления потребностей, которые необходимо удовлетворить. Определяются потенциальные возможности в работе с персоналом. Для формирования правильной кадровой политике необходимо выяснить самое важное для работы предприятия.
На формирование кадровой политики влияют:
-
Факторы внешней среды — это явления, с которыми предприятие должно считаться. От них нельзя уходить, так как все может быть закреплено на государственном уровне. Сюда относится:
- Состояние рынка рабочей силы.
- Тенденции экономического роста страны.
- Нормативно-правовая база страны, которая может вносить изменения в трудовой кодекс.
- Научно-технический прогресс (если появляются новые технологии, то нужны специалисты, которые смогут ими управлять).
-
Факторы внутренней среды – это то, что непосредственно происходит на самом предприятии. Сюда можно включить:
- Стиль управления персоналом.
- Основные цели достижения результатов.
- Способ руководства.
- Методы управление предприятием.
- Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
- Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
- Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
- Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
- Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
- Вознаграждение и мотивация –для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.
- Кадровое планирование – перед тем, как применять определенные методы к работе необходимо построить четкий план, который перед этим стоит проработать. Имея хороший план, можно и построить правильную кадровую политику.
- Текущая кадровая работа – это процесс, который уже задействован в реализацию, но перед этим уже было проработано отдельные моменты кадровыми инспекторами.
- Руководство персоналом – это нелегкая работа, которую осуществляет специально обученный человек. Он в свою очередь должен обладать навыками в работе с персоналом. Такого человека должны уважать и слушать.
- Мероприятия по его развитию, повышению квалификации – это важный момент, который способствует хорошей и качественной работе. Перед тем как вводить новые мероприятия, необходимо изучить людей и их работу.
- Мероприятия по решению социальных проблем – в любом коллективе постоянно возникают разногласия и другие проблемные ситуации, которые администрация должна суметь решить.
- Вознаграждение и мотивация – для получения максимальной отдачи от сотрудников, необходимо мотивировать работника и соответственно вознаграждать его материально. Показывая тем самым, что его работа не напрасна.
По масштабам кадровых мероприятий:
Пассивная – администрация глобальных изменений в кадровую политику не вносит, только пытается решить уже существующие проблемы, что говорит,о слабой отдачи со стороны сотрудников. Отдел кадров начинает работать только в определенных случаях. Это зачастую приводит к большой текучести кадров, что негативно отражается эффективности выполнения работы.
Реактивная – основана только на работе проблемных мест, которые могут привести организацию к кризисной ситуации. Это происходит на предприятиях, которые плохо определяют задачу и приоритеты. В таком случаи вся заинтересованность руководителя только в том, чтобы удалить следствие, но никак причину кризиса, которая неоднократно может проявиться.
Кто привлекается к разработке кадровой политики
Документ о кадровой политике является результатом работы целой команды, куда входят представитель руководства компании, руководители структурных подразделений и специалисты по кадровой работе. Сотрудничество между представителями различных звеньев в иерархии компании позволяет разработать действительно действующую кадровую политику.
Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных. Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.
Проект кадровой политики имеет смысл вынести на обсуждение сотрудников, круг которых определяется дополнительно. И уже с учетом замечаний утверждается итоговый документ. Положение о кадровой политике утверждается руководителем компании, после чего вступает в силу.
Одновременно во время обсуждений можно выявить активных сотрудников компании, которые заинтересованы в улучшении системы управления персоналом и работы компании в целом. В дальнейшем эти сотрудники получают статус лояльных, и их привлекают к обсуждению других вопросов, касающихся развития компании.
Процесс разработки кадровой политики организации не заканчивается ее утверждением. Подготовленный документ должен быть доведен до ведома сотрудников компании. Через определенный промежуток времени анализируется результативность проведения мероприятий, обозначенных кадровой политикой. После этого в документ могут быть внесены отдельные коррективы.
В КонсультантПлюс есть множество готовых решений, в том числе бланки должностных инструкций для любого сотрудника вашей организации. Если у вас еще нет доступа к системе, вы можете оформить пробный онлайн-доступ бесплатно! Вы также можете получить актуальный прайс-лист К+.
Политика управления персоналом Открытого Акционерного Общества «Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (ОАО «ОГК-3») (нормативно-методическое руководство)
-----------------------------------------------------------------¬
¦ Открытое акционерное общество "Третья генерирующая компания¦
¦оптового рынка электроэнергии" (ОАО "ОГК-3") образовано в¦
¦соответствии со стратегией реформирования энергетической¦
¦отрасли страны. Его государственная регистрация состоялась¦
¦23 ноября 2004 г. в межрайонной инспекции МНС России N 2 по¦
¦Республике Бурятия. ¦
¦ Основной вид деятельности: Производство и реализация¦
¦электрической и тепловой энергии. ¦
¦ Генеральная цель: Увеличение капитализации, надежности и¦
¦стабильности Компании. ¦
¦ В числе стратегических приоритетов ОАО "ОГК-3": ¦
¦ увеличение объема производства и реализации энергии; ¦
¦ улучшение производительности ГРЭС, внедрение новых¦
¦передовых технологий; ¦
¦ повышение надежности электро- и теплоснабжения¦
¦потребителей; ¦
¦ формирование в Компании высокой корпоративной и¦
¦организационной культуры; ¦
¦ забота об окружающей среде. ¦
¦ Активы: ¦
¦ Согласно Распоряжению Правительства РФ от 1 сентября¦
¦2003 г. N 1254-р в состав ОАО "ОГК-3" вошли шесть крупных¦
¦федеральных электростанций (ГРЭС) с установленной мощностью: ¦
¦ Костромская ГРЭС - 3600 МВт; ¦
¦ Печорская ГРЭС - 1060 МВт; ¦
¦ Черепетская ГРЭС - 1425 МВт; ¦
¦ Харанорская ГРЭС - 430 МВт; ¦
¦ Гусиноозерская ГРЭС - 1100 МВт; ¦
¦ Южноуральская ГРЭС - 882 МВт. ¦
¦ Установленная мощность всех шести тепловых электростанций¦
¦ОГК-3 составляет 8497 МВт - более 5% всех генерирующих¦
¦мощностей РАО "ЕЭС России". ¦
L-----------------------------------------------------------------
- Постановление Правительства Российской Федерации от 24 октября 2003 г. N 643 «О правилах оптового рынка электрической энергии (мощности) переходного периода» (в ред. Постановлений Правительства Российской Федерации от 01.02.2005 N 49, от 16.02.2005 N 81, от 15.04.2005 N 219).
- Положение «О порядке планирования, контроля и учета величины рабочей мощности, заданной диспетчерским графиком», утвержденное 28.07.2003 ОАО «РАО «ЕЭС России».
- Общероссийский классификатор видов экономической деятельности, продукции и услуг, утвержденный Минэкономики России и Комитетом РФ по стандартизации, метрологии и сертификации ОК 004-93.
- Стратегия развития ОАО «Третья генерирующая компания оптового рынка электроэнергии» (2006 — 2010 гг.). Нормативно-методический документ, представляющий стратегию развития Компании.
- Политика ОАО «ОГК-3» в области регламентации бизнес-процессов, утвержденная 16.05.2006.
- Положение о Департаменте управления персоналом ОАО «ОГК-3», утвержденное генеральным директором Общества.
- Стратегические цели и задачи Общества в сфере управления персоналом
Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом, которая учитывает стратегию деятельности Общества. Стратегия управления персоналом Общества предполагает:
- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы персонала (достойная оплата и условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде внутренних организационных документов и реализовываться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений. Этот документ должен представлять собой набор этических норм, не подлежащих нарушению в работе с кадрами компании. По мере развития Общества и изменения внешних условий он может уточняться;
- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в компании.
Стратегия управления персоналом определяется стратегией Общества и является центральной самостоятельной функцией. Занятые в Обществе работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях развития Общества, в т.ч. предоставление и поддержание работоспособности необходимого для Общества персонала. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.
- Этапы формирования и реализации кадровой политики