Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие, виды и стороны соглашений». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Договор гражданско-правового характера (ГПХ) не предполагает вышеописанных трудовых отношений, что снимает с работодателя бремя ответственности за сотрудника. Он заключается для возмездного оказания конкретной услуги или выполнения работ (подряда) с конкретным результатом.
Понятие и виды правоотношений в трудовом праве
Понятие правоотношение хорошо разработано в правовой науке. В общей теории права под правоотношением понимается общественное отношение, урегулированное нормой (облеченное в правовую форму и являющееся результатом реализации нормы). Иногда определение понятия правоотношения дополняется указанием на связь его участников юридическими правами и обязанностями.
Правоотношения в сфере трудового права – это урегулированные нормами трудового права трудовые и иные производные от них отношения конкретных субъектов, обладающих взаимными правами и обязанностями.
Виды правоотношений в сфере трудового права:
— трудовые отношения, основанные на трудовом договоре;
— отношения по профессиональной подготовке работников на производстве;
— отношения, связанные с деятельностью профсоюзов и объединений нанимателей;
— отношения по ведению коллективных переговоров;
— взаимоотношения между работниками (их представителями) и нанимателями;
— отношения по обеспечению занятости;
— отношения по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде;
— отношения, связанные с государственным социальным страхованием;
— отношения по рассмотрению трудовых споров.
Все перечисленные правоотношения подразделяются на индивидуальные и коллективные. При чем к коллективным относится часть правоотношений по обеспечению занятости, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и др.
Признаки правоотношений в сфере трудового права:
— действуют главным образом в производственной, экономической и социальной сферах жизни общества;
— являются волевыми;
— по субъектному составу преимущественно относительные (с поименно определенным составом сторон);
— двусторонние (хотя в некоторых случаях может быть и три участника, например, социально-партнерские отношения);
— применительно к отраслям права все они (за исключением процессуальных связей по рассмотрению трудовых споров) относятся к материально-правовым отношениям;
— по функциональному значению большинство из них относится к регулятивным, но есть и охранительные (по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде, по разрешению трудовых споров);
— основаны преимущественно на правовом равенстве (автономии), хотя в них есть и элементы подчинения (иерархии) участников;
— в зависимости от характера субъективных обязанностей относятся к правоотношениям активного типа, в которых обязанная сторона должна совершать активное положительное действие (выполнять определенную работу, соблюдать ПВТР, обеспечивать соответствующие условия работы, оплату труда и т.д.), что гарантирует осуществление соответствующих правомочий другой стороны;
— по продолжительности действия все виды правоотношений сферы трудового права относятся к длящимся связям (в отличие от одномоментных).
Центральное место среди указанных правоотношений занимают трудовые правоотношения, группирующие вокруг себя иные правоотношения, тесно связанные с трудовыми, направленные на их обслуживание и составляющие соответствующую подсистему правоотношений трудового права. В этой подсистеме различают:
— предшествующие правоотношения, появляющиеся до трудовых и прекращающиеся с возникновением последних. К ним относятся правоотношения по обеспечению занятости и трудоустройству граждан, по профессиональной подготовке лиц, ранее не имевших профессии (ученичество);
— сопутствующие правоотношения, которые возникают и существуют наряду с трудовыми, чтобы обеспечить их развитие и защиту. Таковыми являются социально-партнерские правоотношения по коллективным переговорам и заключению коллективных договоров и соглашений; правоотношения по профессиональной подготовке кадров на производстве (по переподготовке, повышению квалификации); правоотношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде; правоотношения по разрешению индивидуальных и коллективных трудовых споров и т.д.
— правоотношения, вытекающие из трудовых. К ним относятся правоотношения по рассмотрению трудовых споров, возникающие по прекращении трудовых правоотношения.
Во всех вышеназванных правоотношениях непосредственным участником является наниматель. И это есть их общий признак. Работник же в качестве субъекта трудовых и всех иных связанных с ними отношений участвует либо непосредственно, либо через профсоюз или другие органы, представляющие его интересы.
Помимо работника и нанимателя субъектами правоотношений сферы трудового права являются профсоюзы и их органы, другие представители интересов работников и нанимателей, партнеры на различных уровнях, органы государственной службы занятости, специализированные инспекции по надзору за охраной труда и соблюдением трудового законодательства, органы по рассмотрению индивидуальных и коллективных трудовых споров.
В качестве объекта правоотношений трудового права могут выступать социально-экономические, личные неимущественные блага, интересы в сфере труда, результаты трудовой деятельности, а также охрана (восстановление) соответствующих индивидуальных и коллективных прав и интересов участников, в том числе личных (чести, достоинства работника, коллектива) в охранительных правоотношениях.
Концепции трудового договора в работах отечественных юристов конца XIX — начала XX вв
Длительное время договора в Российской империи теория трудового договора не разрабатывалась, поскольку в этом не было никакой необходимости, ибо такой договор на практике не применялся. Это было обусловлено, в первую очередь, отсутствием в России наемных рабочих. Они не существовали не только как класс общества, но даже и как социально-профессиональная группа: вплоть до середины 60-х гг. XIX века рабочие промышленных предприятий по-прежнему юридически считались крестьянами. Абсолютное большинство работников физического труда при всех различиях в своем социальном статусе всего лишь отрабатывали разного рода повинности и подати10. Таким образом, на рабочих даже некоторое время спустя после отмены крепостного права никакие трудовые правоотношения не распространялись. И это несмотря на то, что после 1861г. около одного миллиона лиц мужского пола — бывших дворовых крестьян (иногда они именовались также «господскими людьми» — И.Я.) -после освобождения без земли были вынуждены искать применения своим силам вне аграрного сектора российской экономики11.
Лишь к концу XIX века, с появлением в России наёмных рабочих в полном смысле этого слова, что отчасти было связано с ростом стачечного движения, возникла необходимость в правовом регулировании отношений между наёмными рабочими и нанимателями. Вслед за этим появилась потребность и в выработке системы правовых координат для такого регулирования, т.е. теоретических подходов к данной проблеме. Тогда же трудовой договор стал рассматриваться как разновидность частноправовой сделки. Истоки этого подхода отечественные юристы видели в классическом понятии о сделке в римском праве, что весьма широко было распространено в российской правовой науке того периода. Позже, с усложнением трудовых отношений и обострением потребности в их правовой регламентации трудовой договор рассматривался уже иначе, а именно — как особый вид гражданско-правовой сделки.
Основной вклад в выведение трудового договора из сферы гражданско-правового регулирования внёс Л.С. Таль.12 Кроме того, отечественная юриспруденция развивалась отнюдь не в отрыве от мировой юридической науки и ориентировалась на её достижения, используя определённые компоненты ее теории и практики.
В конце XIX века господствующим подходом в отечественной юриспруденции становится цивилистический. Именно он стал основой формирования отечественной концепции трудового договора на дореволюционном этапе развития российского трудового права. Фактическим основоположником этой концепции стал Д.И. Мейер, его работы стали теоретико-методологическим фундаментом для крупнейших русских правоведов, таких как К.Н. Анненков, Ю.С. Гамбаров, Е.Н. Трубецкой и Г.Ф. Шершеневич .
В цивилистической концепции наметились подходы к выделению договора личного найма рабочих промышленных предприятий в отдельную группу договоров, благодаря наличию определенной специфики и необходимости учета ее при составлении и заключении договоров с фабричными и заводскими рабочими. Значительная специфика, по мнению Д.И. Мейера, присутствует и при исполнении договора личного найма в фабрично-заводских условиях. Практические вопросы такого исполнения были конкретизированы действовавшим законодательством. Среди них можно выделить следующие:
1. В отношении рабочих: не уходить от работ, не отказываться от договора, вести себя благопристойно, возместить нанимателю испорченное, утерянное имущество и т.п.
2. В отношении нанимателей: наниматель не вправе отказать рабочему в заключении договора без уважительных причин, перечисленных в законе; производить оплату он должен только деньгами, а не купонами, или, например, продуктами; при фабричном найме оплата должна производиться не реже одного раза в месяц, если договор заключен на срок более месячного, и не реже двух раз в месяц при найме на неопределенный срок; наниматель может производить вычет из оплаты только в размере и в случаях, указанных в законе и т. д.14.
Таким образом, подводя предварительные итоги рассмотрения договора личного найма, отметим следующее:
1. В основе «цивилистической концепции» можно обнаружить подход к трудовому договору как к разновидности сделки вообще, а конкретно, как к договору найму имущества. Неслучайно, приводя фактические примеры, Д.И. Мейер очень часто обращается именно к такому типу договора, а в одном случае даже прямо оценивает положение, в котором положение наёмника соотносится с нанимателем, как положение собственника и имущества.
2. Отношения фабрично-заводских нанимателей и наёмных рабочих не удавалось в полном объёме подвести под общие принципы заключения и исполнения договора найма. Это требовало, разумеется, своего отражения в договорной практике и теоретических трудах. Однако выход из такого положения юристы находили не в выделении трудового права как специальной отрасли права и, соответственно, трудового договора как специального вида договора, а в модификации и совершенствовании уже имеющегося договора личного найма.
Другим крупнейшим отечественным цивилистом, уделившим большое внимание теоретическим вопросам легализации правоотношений между нанимателем и наёмным рабочим, являлся К.П. Победоносцев. Он выделяет два различных вида найма, обуславливающих взаимодействие между нанимателем и наёмником как : — отношения между хозяином и работником, в случае найма прислуги; — отношения между заказчиком и исполнителем, в случае найма в качестве учителя, врача, для выполнения какого-либо заказа, требующего не только физических усилий, но ещё и определённых интеллектуальных способностей и трудозатрат16.
Оценивая в комплексе вклад К.П. Победоносцева в разработку теоретических и практических вопросов, связанных с договором личного найма, следует отметить, что он первым сделал попытку соединить теоретическое изложение основополагающих моментов, подобно Д.И. Мейеру, с анализом действующего законодательства, определяющим практику заключения и исполнения договоров личного найма.
СООТНОШЕНИЕ ТРУДОВОГО ПРАВА С ДРУГИМИ ОТРАСЛЯМИ ПРАВА.
Трудовое право – самостоятельная отрасль российского права, тесно взаимодействующая с другими отраслями, такими как конституционное, гражданское, административное, право социального обеспечения и др.
Соотношение трудового права с конституционном правом – конституционное право выступает основополагающим для трудового. Оно устанавливает право на труд, на отдых, закрепляет, что труд свободен и др. Нормы трудового права не должны противоречить нормам Конституции. Однако конституционные нормы находят свою конкретизацию в нормах трудового права.
Трудовые отношения близко примыкают к гражданским отношениям, поскольку оба вида отношений возникают в силу договорных соглашений между сторонами и носят возмездный характер. Однако они отличаются по предмету договора: предметом трудового договора является сам процесс труда работника в соответствии с трудовой функцией и подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Предмет гражданских отношений – вещественный результат труда.
Смежная область регулирования отношений трудовым правом и административным правом – деятельность государственных и иных служащих. В процессе своей деятельности они выполняют организующие функции или обеспечивают их выполнение. Поэтому деятельность служащего регулируется административным правом. Отношения служащего с органом (руководителем, бухгалтерией и т. п.) по поводу своего труда (нормирование, оплата и т. д.) к управлению не относятся и регулируются поэтому нормами трудового права.
Трудовое право соприкасается и с правом социального обеспечения. Право социального обеспечения – право на обеспечение старости, на социальную поддержку семей с детьми. Если трудовое право регулирует отношения, возникающие по поводу труда и вознаграждения за труд из фондов конкретных организаций, то право социального обеспечения – отношения, которые складываются по поводу, например, материального обеспечения нетрудоспособных за счет внебюджетных фондов. Объект трудовых отношений – сам процесс труда, объект отношений по социальному обеспечению – пенсии, пособия, льготы, компенсации и т. д. Также они различаются по методам правового регулирования.
Для метода права социального обеспечения не характерны договорный порядок возникновения правоотношений и сочетание централизованного и локального регулирования отношений. Виды социального обеспечения и размеры пенсий, пособий не могут изменяться и конкретизироваться соглашением сторон, так как социальное обеспечение осуществляется только на основании законодательства и изменяется в соответствии с законом.
СИСТЕМА ИСТОЧНИКОВ ТРУДОВОГО ПРАВА.
Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права.
В ст. 5 ТК РФ приведены виды нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Кодекс выстраивает иерархическую систему трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права:
1) Трудовой кодекс Российской Федерации;
2) федеральные законы и законы субъектов Федерации, содержащие нормы трудового права;
3) указы Президента Российской Федерации;
4) постановления ПравительстваРФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти;
5) нормативноправовые акты органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации;
6) акты органов местного самоуправления.
В случае противоречий между ТК РФ и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется ТК РФ (ст. 5 ТК РФ).
По своей юридической силе в сфере регулирования трудовых отношений Трудовой кодекс РФ приравнивается к федеральным законам.
Система источников имеет свои особенности.
1. Система состоит из общего и специального законодательства.
2. Система делится на законы и подзаконные акты.
3. В систему источников входят нормативные правовые акты, принятые федеральными органами государственной власти, и акты субъектов Российской Федерации.
4. Наличие в системе источников ведомственных актов, среди которых: акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ.
5. Наличие актов договорного характера.
6. В создании актов трудового законодательства принимают участие работодатели и работники через своих представителей.
7. Действие принципа неухудшения положения работника, т. е. акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом (ст.5, 6, 8, 9 ТКРФ).
Все источники трудового законодательства можно разделить на законы и подзаконные акты по степени их важности и субординации, по системе отрасли трудового права, сфере действия, органам, их принимающим.
Международные договоры (принципы, нормы) применяются в качестве непосредственного регулятора трудовых отношений, когда нормы национального законодательства устанавливают более низкий уровень правовых гарантий, социальной защиты.
Профессиональный союз как субъект трудового права
Профсоюз — это добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов (ст. 2 ФЗ от 12 января 1996 г. «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).
Основное назначение профсоюзов — представительство и защита трудовых прав и интересов своих членов.
Формальным условием правосубъектности профсоюза является его легализация в обществе.
Действующее законодательство устанавливает более простой в сравнении с другими юридическими лицами порядок легализации профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций.
Ст. 2 Закона о профсоюзах устанавливает, что создавать профсоюзы, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить из профсоюзов имеет право по своему выбору каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую, профессиональную деятельность.
Согласно ст. 18 Закона РФ от 19 мая 1995 г. «Об общественных объединениях» общественные объединения создаются по инициативе их учредителей — не менее трех физических лиц.
В состав учредителей наряду с физическими лицами могут входить юридические лица — общественные объединения.
Решение о создании общественного объединения, об утверждении его устава, и о формировании руководящих и контрольно-ревизионных органов принимаются на съезде (конференции) или общем собрании.
С момента принятия указанных решений, общественное объединение считается созданным, осуществляет свою уставную деятельность, приобретает права, за исключением прав юридического лица, и принимает на себя обязанности, предусмотренные законодательством.
Правоспособность общественного объединения как юридического лица возникает с момента государственной регистрации данного общественного объединения Министерством юстиции РФ или его территориальным органом в субъекте РФ по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.
Основные права профсоюзов закреплены в главе II Закона о профсоюзах и главе 58 ТК.
К ним относятся права профсоюзов: на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников; на содействие занятости; на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных договоров и контроль за их выполнением; на участие в урегулировании коллективных трудовых споров; на информацию; на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных кадров; на осуществление контроля за соблюдением законодательства о труде, об охране труда и окружающей природной среды; на участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального имущества; на социальную защиту работников; на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых споров.
Обязанности профсоюза — это общие обязанности общественного объединения, закрепленные в ст. 29 Закона РФ «Об общественных объединениях».
Согласно этой статье общественное объединение обязано: соблюдать законодательство РФ, общепризнанные нормы и принципы международного права, касающиеся сферы его деятельности, а также нормы, предусмотренные его уставом и иными учредительными документами; ежегодно публиковать отчет об использовании своего имущества или обеспечивать доступность ознакомления с указанным отчетом; ежегодно информировать орган, принявший решение о регистрации общественного объединения, о продолжительности своей деятельности с указанием действительного места нахождения постоянно действующего руководящего органа, его названия и данных о руководителях общественного объединения в объеме сведений, включаемых в единый государственный реестр юридических лиц; представлять по запросу органа, принимающего решение о регистрации общественных объединений, решения руководящих органов и должностных лиц общественного объединения, а также годовые и квартальные отчеты о своей деятельности в объеме сведений, представляемых в налоговые органы; допускать представителей органа, принимающего решение о регистрации общественных объединений, на проводимые общественным объединением мероприятия; оказывать содействие представителям органа, регистрирующего общественные объединения, в ознакомлении с деятельностью общественного объединения в связи с достижением уставных целей и соблюдением законодательства РФ; информировать федеральный орган государственной регистрации об объеме получаемых общественным объединением от международных и иностранных организаций, иностранных граждан и лиц без гражданства денежных средств и иного имущества, о целях их расходования или использования и об их фактическом расходовании или использовании по форме и в сроки, которые устанавливаются Правительством Российской Федерации.
Общественное объединение также обязано информировать орган, принявший решение о государственной регистрации данного объединения, об изменении сведений, указанных в пункте 1 статье 5 Федерального закона «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей», за исключением сведений о полученных лицензиях, в течение трех дней с момента таких изменений.
Указанный орган не позднее одного рабочего дня со дня получения соответствующей информации от общественного объединения сообщает об этом в уполномоченный регистрирующий орган, который вносит в единый государственный реестр юридических лиц запись об изменении сведений об общественном объединении.
Неоднократное непредставление общественным объединением в установленный срок сведений, предусмотренных выше, является основанием для обращения органа, принявшего решение о государственной регистрации общественного объединения, в суд с заявлением о признании данного объединения прекратившим свою деятельность в качестве юридического лица и об исключении его из единого государственного реестра юридических лиц.
Гарантии прав профсоюзов закреплены в главе III Закона о профсоюзах и статьях 374-377 ТК РФ, которые включают гарантии: имущественных прав профсоюзов; работникам, входящим в состав профсоюзных органов и не освобожденным от основной работы; освобожденным профсоюзным работникам, избранным в профсоюзные органы; права на труд работникам, являющимся членами профсоюзных органов; обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности профсоюза.
Согласно ст. 31 Закона о профсоюзах за невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению, организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии с федеральными законами.
Федеральными законами такой ответственности не установлено.
Единственный случай ответственности профсоюза установлен ст. 417 ТК.
Профсоюз объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.
Понятие и виды соглашений по трудовому праву. Порядок их заключения
(ст.45) Соглашение — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции.
По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из соответствующих бюджетов, заключаются при обязательном участии соответствующих органов исполнительной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и более субъектов Российской Федерации.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне субъекта Российской Федерации.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Иные соглашения — соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.
Порядок, сроки разработки проекта соглашения и заключения соглашения определяются комиссией. Комиссия имеет право уведомить работодателей, не являющихся членами объединения работодателей, ведущего коллективные переговоры по разработке проекта соглашения и заключению соглашения, о начале коллективных переговоров, а также предложить им формы возможного участия в коллективных переговорах. Работодатели, получившие указанное уведомление, обязаны проинформировать об этом выборный орган первичной профсоюзной организации, объединяющей работников данного работодателя.
Соглашение подписывается представителями сторон.
Соглашение в течение семи дней со дня подписания направляются работодателем, представителем работодателя (работодателей) на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду.
Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду.
При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса.
Виды соглашений в трудовом праве
Согласно статье 45 Трудового кодекса Российской Федерации по договорённости сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть:
1) Двусторонними — соглашения, в котором каждая из участвующих сторон даёт обещание принять на себя исполнение той или иной обязанности в пользу другой стороны, из чего и возникает двустороннее обязательство;
2) Трёхсторонними — соглашение, по которому третья сторона отвечает за сохранение договора, который не вступает в законную силу до тех пор, пока лицо, получающее выгоду от действия соглашения, не выполнит определённые условия.
Соглашения, содержащие обязательства, финансовое обеспечение выполнение которых осуществляется за счёт средств соответствующих бюджетов, заключается при обязательном участии соответствующих органов государственной власти или органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.
Нюансы оформления по соглашению
Мнение эксперта
Кузьмин Иван Тимофеевич
Юрист-консульт с 6-летним опытом. Специализируется в области гражданского права. Член ассоциации юристов.
Понятия «Трудовое соглашение» закон не содержит. Когда говорят «Трудовое соглашение», имеется в виду работа по договору оказания услуг.
Такое сотрудничество отличается тем, что регулируется главой 39 Гражданского кодекса. Закон определяет, в чем отличие между договорами.
В договоре ГПХ стороны самостоятельно определяют условия сделки. Есть три основных условия:
- предмет сделки;
- срок оказания услуг;
- цена.
Вознаграждение платится только при условии, что обязанности будут исполнены. Если услуги будут оказаны некачественно, заказчик может не принять работу. Ответственность сторон определяется Гражданским кодексом.
Для исполнителя различия заключаются в том, что нет необходимости придерживаться определенного графика. Главное – выполнить задание качественно и в срок.
Имеются еще отличия от трудового договора. По контракту об оказании услуг отпуск и больничный лист не оплачиваются. Социальные гарантии не предоставляются в таком объеме, как по ТК РФ.
Процессы ускорения региональной экономической интеграции со всей неизбежностью определяют необходимость взаимного изучения правового регулирования отношений в сфере труда в странах Евразийского экономического союза (ЕАЭС) – Российской Федерации, Республике Армения, Республике Беларусь, Республике Казахстан, Кыргызской Республике.
Это обстоятельство объясняется тем, что экономическая интеграция невозможна без правовой, так как нормы права обеспечивают на международном уровне процессы эффективного функционирования объединенных экономик.
Представляется, что правовая интеграция в странах ЕАЭС в области трудового права будет состоять в объединении национальных правовых систем трудового права на основе как выявления общего, так и особенного в целях конструирования в дальнейшем международных актов, аккумулирующих весь национальный позитивный правовой опыт в данной сфере.
Кроме того, этот правовой опыт может быть использован и для оптимизации национальных систем трудового законодательства.
Думается, что помимо экономических предпосылок, определяющих потребность в изучении и возможной рецепции правовых новаций, большое значение имеет и то обстоятельство, что трудовое право стран ЕАЭС в определенной мере базируется на общих научных концепциях и доктринах. Это объясняется историческими причинами.
18 ноября 2011 г. была подписана Декларация от 18 ноября 2011 г. «О евразийской экономической интеграции» 1 , в которой отмечалась необходимость обеспечения эффективного функционирования общего рынка товаров, услуг, капитала и трудовых ресурсов, а также дальнейшего сближения, гармонизации национальных законодательств.
1 января 2015 г. вступил в силу «Договор о Евразийском экономическом союзе», в котором указывается, что государства-участники выражают убежденность в том, что дальнейшее развитие евразийской экономической интеграции отвечает их национальным интересам.
Немаловажным фактором, определяющим потребность в изучении трудового права стран ЕАЭС, является необходимость реализации концепции Сетевого университета ЕАЭС, а также разработки методических основ для новых учебных курсов по специальности «Евразийская интеграция» 2 .
Планируется, что одним из важных направлений обучения будет юриспруденция. Несомненно, что в этой связи возрастет интерес и к вопросам трудового права, так как оно является ведущей отраслью права в странах ЕАЭС.
Соглашение – дополнение к договору
По правилам лингвистики русского языка синонимичны трудовое соглашение и трудовой договор, разница возникла при отнесении соглашения к непосредственным изменением и дополнениям к условиям конкретного договора. Дополнительное соглашение в трудовом праве нельзя приравнивать к трудовому с юридической точки зрения.
Документ оформляется в следующих случаях:
- при смене фактического адреса места исполнения должностных обязанностей сотрудника вследствие перевода в иное обособленное подразделение или представительство;
- изменения тарификации или должностного оклада, служащих фундаментом для начисления заработной платы;
- по итогам оценки сертифицированной комиссии последовало изменение условий труда, например, снята вредность со всеми влекущими гарантиями и компенсациями;
- при оформлении совмещения должностей на период отсутствия сотрудника.
Дополнительный документ составляется как основание к расторжению правоотношений по согласованию между сторонами. В соответствии со статьёй 78 ТК РФ для увольнения требуется документальное основание, составленное как приложение к существующему договору в письменной форме.
Однако отличается трудовой договор от трудового соглашения, хотя в данном контексте грамотней применять термин «дополнение» или «расторжение», наличием основного варианта документа, к условиям которого просто вносятся корректировки. Соглашение – это документ, существующий в качестве дополнительного, а не самостоятельного.
Срочные соглашения заключается в том случае, работник не может быть принят на постоянной основе. После исполнения необходимых условий гражданина придется уволить, поэтому используется данный вид договора. Период может определяться в зависимости от того, какие работы требуется проделать гражданину. Положения о срочном соглашении прописаны в статье 59 Трудового кодекса.
Условия применения данного вида договоров:
- на время отсутствия гражданина, который занимает должность на постоянной основе;
- выполнение работ временного значения;
- для сезонных работ в зависимости от условий климата;
- на период прохождения стажировки.
Чаще всего данный тип соглашений оформляется с лицами, вышедшими на пенсию или по специальностям творческой направленности. Кроме того, это касается лиц, занимающих руководящие должности. Для примера, это руководитель финансового отдела компании, генеральный директор и их заместители. Отличительной чертой такого соглашения выступает то, что период его действия не может составлять более 5 лет.
Когда указанный срок завершается, но лицо не уволено, в автоматическом порядке соглашение получает значение бессрочного. Если руководство компании желает прекратить трудовые отношения с лицом, то за 3 дня нужно направить человеку уведомление об этом. Данный акт обязательно имеет письменную форму.
Бессрочное соглашение оформляется с гражданином на добровольной основе. В документе не прописывается, сколько времени будет он действовать. Длительность испытательного периода составляет не больше, чем 3 месяца. Кроме того, акт прописывает должность и режим работы, обязательства и правомочия сотрудника. Причина заключения контракта не указывается в акте.
Можно выделить такие основные формы социального партнерства:
- Коллективные переговоры. Подразумевают разработку проектов коллективных договоров, а также поиск точек соприкосновения по ключевым спорным моментам соглашения.
- Взаимные консультации. Подразумевают переговоры по урегулированию спорных вопросов, связанных с трудовыми отношениями, обеспечением прав и гарантий работников, несовершенством законодательной базы.
- Непосредственное участие наемных работников или их представителей в управлении организацией (присутствие на совещаниях руководителей, внесение замечаний и предложений).
- Участие работников (или их представителей) и работодателей (или их представителей) в досудебном решении споров, связанных с трудовым процессом.
Основной локальный документ, регулирующий отношения сторон социального партнерства — это коллективный договор. В ст. 41 Трудового кодекса РФ приведен базовый (но не исчерпывающий) перечень вопросов, которые освящаются в данном документе:
- размеры и формы оплаты труда наемных работников;
- особенности выплаты компенсаций и пособий;
- механизм корректировки размера заработной платы в соответствии с уровнем инфляции и выполнением запланированных показателей;
- прием, высвобождение и переобучение работников;
- соотношение времени труда и отдыха;
- вопросы предоставления отпусков и определения их продолжительности;
- улучшение условий труда (в частности, женщин и молодежи);
- соблюдение интересов работников в ходе приватизации имущества;
- обеспечение безопасности труда и охрана здоровья работников;
- вопросы организации и оплаты питания;
- оздоровление работников и членов их семей;
- порядок контроля за выполнением коллективного договора.