Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Восстановление работника на работе». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).
Исполнение решения суда.
Итак, если работодатель получил решение суда или исполнительный лист, он должен его сразу же исполнить.
Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного считается фактически исполненным, если работник допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении (ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее – Закон № 229-ФЗ)).
Обратите внимание
Если работодатель не исполнит требование, содержащееся в исполнительном документе, в течение суток с момента получения копии постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства, судебный пристав-исполнитель выносит постановление о взыскании исполнительского сбора и устанавливает должнику новый срок для исполнения.
При неисполнении требований во вновь установленный срок судебный пристав-исполнитель составляет в отношении должника протокол об административном правонарушении в соответствии с КоАП РФ и устанавливает новый срок для исполнения (ст. 105 Закона № 229-ФЗ).
В случае неисполнения исполнительного документа неимущественного характера исполнительский сбор с организации составит 50 000 руб. (ст. 112 Закона № 229-ФЗ), а неисполнение работодателем требований исполнительного документа в установленный срок влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 руб., а на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 руб. (ст. 17.15 КоАП РФ).
Документальное оформление восстановления на работе
Нужно ли заключать с восстановленным сотрудником новый трудовой договор? Нет, не нужно, поскольку работник восстанавливается на условиях ранее заключенного трудового договора.
В день принятия решения о восстановлении сотрудника необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, с которым следует ознакомить сотрудника под подпись. Также нужно принять иные меры, которые необходимы для фактического допуска сотрудника к его прежней работе, т.е. компания обязана создать все условия и предоставить все необходимые для выполнения работы документы, оборудование, инструменты.
В этой связи хотим привести один случай из судебной практики. В данном споре незаконно уволенный директор был восстановлен на свою должность, при этом компания после восстановления предоставила ему только стол, стул и письменные принадлежности. Тогда он направил учредителю компании письмо с требованием предоставить печать предприятия, бухгалтерскую документацию, учредительные документы, ключи о помещений, сведения об открытых банковских счетах для выполнения обязанностей директора. Это требование выполнено не было и постановлением судебного пристава было возбуждено исполнительное производство в отношении компании на предмет исполнения решения суда о восстановлении гражданина в должности директора. Также с компании был взыскан исполнительский сбор в связи с тем, что она в срок, установленный для добровольного исполнения, не исполнила решение суда о восстановлении директора на работе (Апелляционное определение Верховного суда Республики Мордовия от 14.07.2015 по делу № 33-1675/2015).
Таким образом, формально отношение к восстановлению сотрудника на работе чревато неприятностями.
Работодателю нужно будет также внести соответствующие записи в ряд документов: личную карточку, трудовую книжку и табель учета рабочего времени.
Законодательством не определен порядок внесения изменений в личную карточку при восстановлении сотрудника. В этом случае, на наш взгляд, можно воспользоваться общими правилами — зачеркнуть запись об увольнении, сделанную в разделе XI личной карточки, а в разделе X «Дополнительные сведения» указать, что сотрудник восстановлен по решению суда, добавив реквизиты такого решения.
В трудовой книжке ничего зачеркивать нельзя. Иcправления делаются через признание соответствующей записи недействительной, т.е. необходимо аннулировать ранее сделанную запись об увольнении (п. 30 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225). Для этого в графе 3 пишут «Запись за номером таким-то недействительна, восстановлен на прежней работе», а в графе 4 делают ссылку на приказ об отмене приказа об увольнении.
Кстати, работник может потребовать дубликат трудовой книжки без «порочащей» информации об увольнении. В этом случае компания обязана будет его оформить (п. 33 Правил, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225).
Что касается табеля учета рабочего времени, то в отношении этого документа ясно лишь одно – что период, прошедший с момента увольнения до момента восстановления, считается вынужденным прогулом и должен отражаться в табеле с цифровым кодом «ПВ» или цифровым кодом 22 (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1). Однако нигде не сказано, как быть с табелями, которые уже были оформлены и сданы, то есть с табелями за прошлые месяцы. Например, не ясно, нужно их корректировать или нет? Если корректировать необходимо, то каким образом: вносить в них изменения/дополнения или оформить корректирующие табели? Если можно сдавать корректирующие табели, то по всем сотрудникам или достаточно создать их только в отношении восстановленного работника?
Мы считаем, что оптимальным вариантом является составление корректирующего табеля, в котором будут указаны данные только по восстановленному сотруднику.
Ну и, наконец, несколько слов о новой форме СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п. Обязанность по ее представлению в отделение ПФР у работодателей появилась с начала текущего года. В этой форме отражаются сведения о трудовой деятельности зарегистрированного лица (о приеме, увольнении и т.д.).
Соответственно, при восстановлении работника, сведения об увольнении которого были занесены в этот отчет, возникает вопрос: нужно ли представлять корректирующие сведения в отношении восстановленного сотрудника? В этом случае необходимо снова подать СЗВ-ТД за соответствующий месяц. В нем должны быть указаны первоначальные сведения, которые требуется отменить. При этом в графе «Признак отмены записи сведений о приеме, переводе, увольнении» следует проставить знак «X» (п. 2.6 Порядка заполнения формы СЗВ-ТД, утв. постановлением Правления ПФ РФ от 25.12.2019 № 730п).
Комментарий к ст. 394 ТК РФ
1. Увольнение работника признается незаконным, когда основания для этого отсутствуют. Например, его увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника. Или трудовой договор прекращен в связи с несоответствием работника занимаемой должности либо выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК), хотя на самом деле аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации; увольнение с работы осуществлено в связи с появлением на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК), однако факт появления работника в таком состоянии работодатель в судебном заседании подтвердить не смог.
Увольнение признается незаконным и в тех случаях, когда нарушен его порядок, под которым понимается:
1) предупреждение работника о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации (ч. 2 ст. 180 ТК), об изменении определенных сторонами условий трудового договора (ч. 2 ст. 74 ТК) не менее чем за два месяца в письменной форме;
2) сообщение выборному органу первичной профсоюзной организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК);
3) включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (ч. 3 ст. 82 ТК);
4) учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа, а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный орган профсоюзной организации, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
5) обязанность работодателя предложить работнику другую работу. Эта обязанность возлагается при увольнении работника в связи:
а) с его отказом от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора (ст. 74 ТК);
б) сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК);
в) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК);
г) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК);
д) нарушением установленных ТК или иным федеральным законом правил заключения трудового договора в случае: заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью; заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному работнику по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом (п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК), и в других случаях. О том, что понимается под другой работой, см. ч. 3 ст. 74, ч. 3 ст. 81, ч. 2 ст. 84 ТК и др.;
6) получение предварительного согласия соответствующего органа (органов)на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав (ст. 269 ТК).
Перечень документов для подачи иска в суд
К поданному иску об увольнение нужно подать некоторые подтверждающие документы, такие как, документ о приеме на работу, оформленный трудовой договор и трудовую книжку. Если есть можно добавить характеристику с места увольнения, документы о дисциплинарных нарушениях, если они были, какие-либо документы о поощрении со стороны работодателя, любые другие бумаги, помогающие вам подтвердить законность ваших действий и правоту в данном вопросе. Вы должны понимать, что от количества бумаг, зависит весь исход дела. Чем больше вы сможете принести доказательств, тем вероятнее, что процесс будет решен в вашу сторону, поэтому не торопитесь и соберите максимальное количество бумаг. Не забудьте добавить бумагу об увольнении, которая показывает расторжение договора трудового типа, не только трудовую книжку, но еще и ее копию с записью об окончание работы, если есть в иске требования по возврату денежных средств за судебный процесс – это тоже нужно указать в самом тексте документа. Сделайте копии иска по количеству лиц, участвующих в процессе. Если вы знаете, что работодатель поступил по отношению к вам неправомерно, то приложите доказательства, например в виде больничного листа, или документа подтверждающего рождение ребенка, беременность женщины. Как мы уже определяли выше, чем больше документов, тем лучше, если, конечно, они имеют отношение к делу.
По обозначенной теме выделим несколько основных моментов:
- При незаконном увольнении сотрудника по инициативе работодателя или по собственному желанию в случае принуждения, он вправе обратиться в суд с иском о восстановлении на прежнем месте труда.
- Работодатель обязан восстановить работника на месте труда в прежней должности без замедлений после вступления в силу решения суда.
- У работника есть только один месяц на то, чтобы подать исковое заявление в суд.
- Подобными делами занимаются районные судебные инстанции.
- При обращении в суд сотрудник должен предоставить веские доказательства незаконности действий работодателя.
- Кроме восстановления на работе, ущемленный сотрудник вправе требовать выплаты компенсации за простой и возмещение морального ущерба.
Когда увольнение считается незаконным
Согласно Трудовому Кодексу РФ расторжение трудового соглашения с сотрудником компании возможно тремя способами:
- по собственному желанию работника (ст. 80 ТК РФ);
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
В тех случаях, когда работодатель при увольнении сотрудника нарушает его права, расторжение трудового соглашения считается незаконным и может быть оспорено.
Типичным нарушением прав работника является увольнение:
- поводом для которого стали действия сотрудника, в действительности им не совершавшиеся;
- по основаниям, в действующем законодательстве не предусмотренным;
- по сокращению штата, которое было проведено лишь формально с целью избавления от неугодных сотрудников и т.д.;
- по сокращению штата, но без соблюдения требований процедуры;
- при выявленном несоответствии занимаемой должности, если не были проведены предварительные проверки или аттестация сотрудника;
- при выявлении несоответствия занимаемой должности по медицинским показаниям, если предварительно не было получено соответствующее медицинское заключение;
- при несоблюдении либо неправильном соблюдении процедуры наложения такого дисциплинарного взыскания как увольнение;
- с неверной формулировкой причины расторжения трудового соглашения.
Увольнение может быть признано незаконным, если:
- Администрация организации или предприятия путем угроз или физического насилия вынудила сотрудника уволиться по собственному желанию.
- Работнику не дали время и возможность отозвать заявление о расторжении трудового договора. В соответствии со ст. 80 ТК РФ, он имеет право отозвать документ в течение двух недель со дня его подачи.
- Причиной освобождения от занимаемой должности работодатель указал нахождение на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, но этот факт не доказан.
- Сотрудник был уволен за прогул, но имеются доказательства отсутствия на рабочем месте по уважительной причине.
- Гражданин был уволен в период болезни или отпуска. Согласно ст. 81 ТК РФ это запрещено.
- В приказе на освобождение от занимаемой должности была подделана подпись работника, либо он не был ознакомлен с документом.
- Если причиной расторжения трудового соглашения является сокращение штатов, нарушением будет то обстоятельство, что уволенному не было предложено альтернативное рабочее место.
Оснований для оспаривания незаконного увольнения гораздо больше. Общим основанием является совершение работодателем неправомерных действий по отношению к работнику при расторжении трудового договора.
Трудовые споры о незаконном увольнении простыми кажутся только на первый взгляд. На самом деле истец в суде чаще всего оказывается один на один с опытным юристом работодателя. В такой ситуации неразумно полагаться только на свои силы, рассчитывая на то, что работодатель не подстраховался. Обычно сотрудники отдела кадров с помощью юриста компании оформляют все документы на увольнение таким образом, что их оспаривание становится сложной задачей.
Восстановление на работе после увольнения может происходить, если само увольнение было проведено с нарушениями процедуры или без законных оснований. Иногда восстановление имеет место по соглашению работника и работодателя, но такие ситуации – редкость.
В случае получения предписания ГИТ/прокуратуры или решения суда о восстановлении сотрудника у работодателя есть очень сжатые сроки на то, чтобы провести процедуру восстановления.
Процедура достаточно затратна для работодателя, т. к. он обязан выдать работнику:
- зарплату за период вынужденного прогула;
- компенсацию морального ущерба (по решению суда);
- оплатить судебные издержки.
Если же работодатель не сделает всё это в срок – на него будут наложены штрафы и взыскан исполнительский сбор.
Как происходит восстановление работника в должности
Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:
1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.
2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.
4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.
5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.
6. Начало выполнения трудовых обязанностей.
Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:
- Номер документа и дату издания распоряжения;
- Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
- Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
- Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
- Подтверждение отмены предыдущего приказа;
- Данные о восстановлении сотрудника;
- Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
- Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.
Отметка об издании приказа делается в журнале регистрации. Документ хранится на предприятии в течение 75 лет.
Как оформить сотрудника после решения суда о восстановлении на работе?
Для этого работодатель должен издать приказ по личному составу о восстановлении работника. Унифицированной формы такого приказа нет, поэтому он составляется в свободной форме, но с указанием всех необходимых реквизитов. Таких как:
- порядковый номер документа;
- дата его составления;
- данные работника;
- должность, на которую он восстанавливается;
- оклад или тарифная ставка;
- основание для восстановления – реквизиты определения суда;
- должность руководителя, его подпись, а также расшифровка.
Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить свою подпись. Если работник уклоняется подписывать приказ, или же отсутствует в данный момент на рабочем месте, работодатель должен предпринять все возможные меры для информирования работника.
Поведение работника оформляется соответствующим актом, в котором отражаются следующие моменты:
- отказ работника от ознакомления с приказом о восстановлении на рабочем месте;
- работник информирован другим способом об издании приказа и не имеет возможности немедленно приступить к работе;
- уклоняется от исполнения своих непосредственных обязанностей.
На основании изданного приказа, восстановленному работнику делается запись в трудовой книжке. Вносится она в соответствии с Постановлением № 69 следующим образом:
- Графа № 1 – порядковый номер записи;
- Графа № 2 – дата восстановления данного работника на рабочем месте;
- Графа № 3 – сюда вносится следующая запись: «Запись за номером (указывается порядковый номер записи об увольнении сотрудника) недействительна, восстановлен на прежней работе»;
- Графа № 4 – реквизиты приказа о восстановлении. Некоторые кадровики ошибочно указывают в качестве основания для восстановления реквизиты определения суда. Это неверно! Решение суда является основанием для восстановления на прежней работе, а также издания приказа. А основанием для внесения записи в трудовую книжку – именно приказ.
После того, как будет издан приказ и сделана запись в трудовой книжке, необходимо внести изменения в табель учёта рабочего времени. На основании решения суда работодатель издаёт приказ по основной деятельности о внесении изменений в табель учёта рабочего времени.
Согласно ст. 234 ТК РФ, работодатель также должен выплатить сотруднику компенсацию за дни вынужденного прогула, а также моральный вред, который мог быть нанесён этому работнику незаконным увольнением. Например, такие действия работодателя привели к нервному срыву у работника, что повлекло за собой дорогостоящее лечение. Сумму средств, потраченных на медикаменты и лечение, сотрудник имеет право требовать возместить. Это будет моральный вред! Сумму такого вреда работник рассчитывает сам, прикладывая к иску расчёт, и все необходимые чеки. Суд оставляет за собой право снизить сумму морального ущерба.
А вот сумму компенсации за вынужденный прогул суд не имеет права снижать. Она рассчитывается, исходя из среднего заработка этого сотрудника за последний календарный год.
При расчёте среднего заработка для выплаты компенсации за вынужденный прогул, учитывается:
- заработная плата, получаемая сотрудником у другого работодателя, независимо от того, работал он у него на день увольнения или нет;
- пособия по больничному листу, которые выплачивались этому сотруднику в период его вынужденного простоя;
- пособие по безработице, которое он получал во время вынужденного прогула;
- выходное пособие, которое было ему выплачено при увольнении. Об этом сказано в п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 года № 2.
Судебная практика восстановления на работе в сложных ситуациях
Иногда восстановление работника на работе осложнено внешними обстоятельствами, разрешением которых приходится заниматься суду:
- сокращение должности, с которой был уволен сотрудник. Данная ситуация имеет 2 варианта разрешения:
- аннулирование приказа о сокращении должности,
- издание нового приказа о введении сокращенной должности в штатное расписание;
- должность, на которой трудился уволенный сотрудник, уже занята новым работником. Этот вариант, согласно ст. 83 ТК РФ, предполагает увольнение нового сотрудника с этой должности и восстановление прежнего. При этом смещаемому работнику должны быть предложены иные должности в этой же организации;
- полная ликвидация компании. Очевидно, что в таком случае сотрудник не может быть восстановлен, но у него сохраняется право на получение причитающихся ему денежных выплат. Даже если компания ликвидируется в связи с банкротством, работнику должны будут отдать его деньги, но только в порядке поочередного погашения компанией имеющихся у нее задолженностей.
Что говорит трудовое законодательство о восстановлении на работе
Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) защищает права и законные интересы каждого работающего гражданина. В соответствии со ст. 392 ТК РФ каждый человек, несогласный с увольнением, вправе обратиться в судебную инстанцию для восстановления на работе и получения положенных выплат.
При этом важно соблюдение сроков. Вопросы, касающиеся незаконного увольнения, рассматриваются в течение месяца после лишения работника места. Исковое заявление относительно выплат подается в течение года.
Эти сроки могут быть продлены при наличии уважительной причины. Основанием для продления может стать:
- Пребывание в длительной командировке;
- Болезнь незаконно уволенного гражданина или его родственника;
- Другие причины, которые суд посчитает уважительными.
Порядок вынесения решений о восстановлении на работе регулируется в ст. 394 ТК РФ, а выполнение этого решения – в ст. 396 ТК РФ. Законодатель подчеркивает, что задержка исполнения судебного постановления не допускается, а служащий должен быть восстановлен в прежней должности.
В случае положительного для работника решения суда его обязаны восстановить с правом получения компенсации за вынужденный прогул. Судебное постановление исполняется незамедлительно (даже если работодатель обратится с кассационной жалобой в вышестоящую инстанцию).
Если работодатель проигнорирует требования законодательства, на него может быть наложен штраф. Когда нарушение сроков повторится, размер штрафа удвоится.
В соответствии со ст. 17.15 КоАП РФ размер штрафных санкций составляет:
- До 20 000 рублей – для директора организации или ИП;
- До 50 000 рублей – для юридических лиц.
Как происходит восстановление работника в должности
Процедура восстановления при наличии исполнительного листа или решения суда происходит так:
1. Издание приказов об отмене приказа об увольнении, о восстановлении сотрудника на работе, об осуществлении положенных выплат.
2. Ознакомление работника с приказом. Факт ознакомления подтверждается личной подписью. Если сотрудник отказывается подписать документ, составляется соответствующий акт.
3. Внесение соответствующей записи в трудовой книжке с указанием номера приказа.
4. Внесение корректировок в табель учета рабочего времени или оформление нового документа с верными данными.
5. Выплата компенсационных начислений, в том числе и за моральный вред.
6. Начало выполнения трудовых обязанностей.
Законодательно установленного образца приказа не существует. Однако в тексте необходимо прописать:
- Номер документа и дату издания распоряжения;
- Личные данные сотрудника с указанием занимаемой должности;
- Ссылку на решение суда, которое стало основанием для оформления приказа;
- Основание и время увольнения, которое было признано незаконным;
- Подтверждение отмены предыдущего приказа;
- Данные о восстановлении сотрудника;
- Сведения о внесении данных в штатное расписание, табель учета рабочего времени и трудовую книжку;
- Должность руководителя и его подпись с расшифровкой.
Ответы на часто задаваемые вопросы
Вопрос №1: Как понять, законно либо незаконно тебя уволили, чтобы обратиться с жалобой на нанимателя и требовать восстановления на работе? Какие факторы свидетельствуют об этом?
По сути, можно выделить 3 основных типичных фактора, при наличии которых можно твердо сказать, что да, действительно, увольнение было правомерным, и к нанимателю претензий нет.
Первый: обоснованность увольнения (наличие законного основания по ТК РФ). Второй: должен соблюдаться регламентируемый ТК РФ (иными федеральными законами, содержащими трудовые нормы) порядок увольнения. Третий: обязательное оформление увольнения, причем так, как этого требует закон.
Таким образом, если одно из названых условий (1, 2 либо 3) не соблюдено, можно говорить о неправомерности увольнения и восстановлении уволенного на прежней работе. Если работника уволили по причине, которая оговорена локальным актом организации, то такой увольнение тоже будет неправомерным.
Вопрос №2: Какие вопросы в сфере трудового права решает прокуратура?
Следует заметить, что прокуратура (прокурор), во-первых, в этом плане тесно взаимодействует с ГИТ. Например, может потребовать от ГИТ провести внеплановую проверку на основании поступившего обращения от работника. Во-вторых, принимает всестороннее участие в судебных делах, связанных с увольнением, восстановлением на работе, делает необходимые заключения по части законности увольнения.
Прокурор вправе обратиться с заявлением по факту нарушения трудовых норм в судебную инстанцию. Помимо этого он имеет полное право осуществлять административное, уголовное преследование по делам о данных нарушениях, может опротестовывать незаконные решения, содержащие явные противоречия.
В законодательстве предписан полный список лиц, увольнение которых возможно лишь в случае полной ликвидации учреждения или предприятия. В остальных ситуациях их увольнение считается противозаконным, и работники имеют полное право обратиться в суд за защитой.
К такой категории относятся матери-одиночки, которые имеют на своем обеспечении детей, не достигших 14-летнего возраста. Если такой ребенок является инвалидом, то возрастное ограничение увеличивается до 18 лет. Данное правило также касается лиц, которые имеют ребенка в возрасте до 3 лет, причем в таком случае не имеет значения пол сотрудника — это правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.
В законодательстве указывается, что недопустимо увольнение беременных женщин, а также несовершеннолетних трудящихся.
Что можно требовать от работодателя
В случае незаконного увольнения работника с работы он имеет право подать в суд иск с определенными требованиями. Какими они могут быть?
В первую очередь работник имеет право потребовать его восстановления на должности с прежним месячным окладом. Кроме этого, любой сотрудник, чьи права были ущемлены, имеет возможность затребовать задолженность по заработной плате или возместить моральный вред. При необходимости уволенное лицо имеет право затребовать изменение данных, внесенных в трудовую книжку — данное действие особенно актуально для дальнейшего выгодного беспрепятственного трудоустройства.
Нередко случаются такие ситуации, когда кроме требования о восстановлении на работе уволенные сотрудники заявляют о необходимости выплаты им денежных средств за время вынужденного прогула. Сумма такой компенсации при восстановлении на работе (при незаконном увольнении по ТК) определяется на основании месячных окладов, которые должны быть отражены в тексте трудового договора.